Diversity ist in deutschen Unternehmen schon lange kein Fremdwort mehr. Doch die Diskrepanz zwischen guter Absicht und gelebter Realität ist hoch, wie eine Studie der Haufe Akademie zeigt. Demnach schieben 45 Prozent der Befragten das Diversity-Management einigen wenigen intrinsisch motivierten Kolleginnen oder Kollegen zu. Den Berichten weiterer 47 Prozent zufolge, steht Diversity, Equity & Inclusion (DEI) zwar im Leitbild, wird aber kaum gelebt oder nur auf einige wenige Gruppen fokussiert. Nur zwei Prozent aller Befragten geben an, ein voll ausgereiftes Diversity-Management im Unternehmen zu haben.
In Bezug auf konkrete Maßnahmen zeigt sich, dass zu den häufiger eingesetzten jene aus den Bereichen Gendern, Sprache und Unternehmenskommunikation zählen, ebenso wie Sensibilisierung durch beispielsweise externe Vorträge. Selten anzutreffen sind dagegen Austauschformate und interne Ansprechpartner*innen. Daraus lässt sich schließen, dass innerhalb der Unternehmen Diskussionen mit dem Potenzial zur Kontroverse noch gescheut werden und stattdessen eher auf Regelwerke – zum Beispiel hinsichtlich des Genderns – und externe Impulse gesetzt wird.
Laut der Studienautorinnen und -autoren braucht es für den echten Wandel aber gerade den internen Austausch: Programme für Führungskräfte, individuelle Coachings, Trainings und Workshops werden als wirksam angesehen. Jedoch gaben nur 32 Prozent der Teilnehmenden an, Maßnahmen wie diese in ihrer Organisation vorzufinden.
Eine weitere Erkenntnis ist, dass Diversity noch immer vor allem als Aushängeschild zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität mit Blick auf künftige Bewerberinnen und Bewerber dient. Die Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit zählt nur für 23 Prozent der Befragten und für lediglich 19 Prozent liegt die Förderung der Innovationskraft im Fokus.
Für die Studie wurden über 200 Arbeitnehmende aus Unternehmen unterschiedlicher Größe und in der Mehrheit aus dem Bereich HR und Personal befragt.