Aktuelles

Womit befasst sich HR im Unternehmen – und welche Aufgaben und Kompetenzen kommen zu kurz? Wie werden Personalverantwortliche von Beschäftigten und Führungskräften wahrgenommen – und wie sieht es mit der Selbsteinschätzung aus?

Die Antworten auf diese Fragen werfen ein gemischtes Licht auf die Rolle der Personalarbeit im Unternehmen.

So bilden alltägliche administrative Aufgaben nach wie vor den Schwerpunkt der HR-Arbeit und prägen auch das Berufsbild bei vielen „internen Kundinnen und Kunden“, also den Beschäftigten im Unternehmen. Dass Personalverantwortliche ebenso transformative Leistungen erbringen, bleibt allzu oft unter dem Radar und kommt auch aus Sicht der Personalerinnen und Personaler selbst zu kurz. Zumindest auf den obersten Führungsebenen ist der Blick auf HR ausgewogener und die Zufriedenheit mit den HR-Leistungen größer.

Ein weiteres Feld, in dem sich HR bewähren muss, ist die Digitalisierung. Zusammenfassend lässt sich sagen: Personalerinnen und Personaler wünschen sich sowohl mehr Digitalisierung für Routineprozesse als auch mehr persönlichen Kontakt für die transformative Arbeit mit Individuen. Gerade den eigenen Fortschritt in Sachen Digitalisierung sehen HRlerinnen und HRler dabei kritisch: Sie bewerten den Digitalisierungsgrad ihrer Services geringer als die Beschäftigten im Unternehmen und erkennen hier kaum Entwicklung nach vorne.

Nicht viel anders zeigt es sich hinsichtlich des Einsatzes von KI. Zu den häufigsten HR-Einsatzfeldern von künstlicher Intelligenz zählen mit 18,5 Prozent Recruiting, Auswahl und Employer Branding sowie Lernen und Entwicklung mit 15,6 Prozent. Demgegenüber hat ein Großteil der Personalverantwortlichen kaum Anwendungserfahrung mit KI. Lediglich ein Fünftel kann als „Innovatorinnen und Innovatoren“ in diesem Bereich bezeichnet werden.

In die Zukunft geschaut, sehen fast zwei Drittel der Personalerinnen und Personaler eine deutlich strategischere Bedeutung auf sich zu­kommen. Im Top-Management der Unternehmen ist sogar knapp die Hälfte dieser Meinung.

Zu diesen Ergebnissen kam jetzt die dritte HR Experience Studie von Haufe in Zusammenarbeit mit dem Bundesverband der Personalmanagerinnen und Personalmanager. Dafür wurden im Februar und März 2024 rund 1.200 interne HR-Kundinnen und -Kunden sowie 647 Beschäftigte mit Personalverantwortung in Deutschland, Österreich und der Schweiz online befragt.

Vertrauen ist eine wichtige Voraussetzung zur Mitarbeitendenbindung und -gewinnung. Wie sehr dies gerade auch auf Fachkräfte aus dem Blue-Collar-Bereich zutrifft, hat das Marktforschungsinstitut Bilendi im Auftrag von meinestadt.de untersucht.

Der Vertrauensaufbau fängt bereits im Recruiting-Prozess an: Mit 61 Prozent ist den befragten Fachkräften hierbei eine verlässliche Rückmeldung zum versprochenen Zeitpunkt am wichtigsten. Jeweils rund 40 Prozent legen zudem Wert auf ein persönliches Bewerbungsgespräch (statt Videokonferenz) und einen sympathischen Auftritt der Arbeitgeber in Stellenanzeigen.

Auch in Krisenzeiten ist Vertrauen gefragt: 48 Prozent der Befragten geben an, dass ihre Vertrauensfähigkeit in Krisenzeiten sinkt und 66 Prozent suchen gerade dann mehr Stabilität im Arbeitsumfeld. Als weitere Merkmale dafür, ob ihnen Vertrauen entgegengebracht wird, nennen die Befragten unter anderem Eigenständigkeit – also das Entgegenkommen der Unternehmen, sie eigenständig und selbstbestimmt arbeiten zu lassen –, Menschlichkeit, offene Kommunikation, Wertschätzung und Glaubwürdigkeit.

Müssten sie ihr Verhältnis zum Unternehmen als Beziehung beschreiben, empfinden immerhin 30 Prozent ihr Verhältnis als Liebesbeziehung bzw. als perfektes Match. Für 61 Prozent hingegen ist es eine Zweckgemeinschaft.

Für die Zukunft gehen sogar ganze 72 Prozent der Befragten davon aus, dass eine von Vertrauen geprägte Unternehmenskultur bei der Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber immer weiter an Bedeutung gewinnen wird.

Alles in allem zeigt die Studie, dass Fachkräfte Vertrauen als wichtigen Wert einer attraktiven Unternehmenskultur erachten, während nur eine Minderheit ihren Arbeitgebern eine gute Vertrauenskultur bescheinigen.

Eine kluge Employer-Branding-Strategie und ein professionelles Recruiting machen dieses Vertrauen sichtbar!

Für die repräsentative Online-Befragung wurden 3.000 Blue-Collar-Fachkräfte befragt, darunter 1.633 Frauen und 1.362 Männer.

In Deutschland wünschen sich fast 3,2 Millionen Menschen eine Arbeit, sind aber gleichzeitig oder kurzfristig nicht für den Arbeitsmarkt verfügbar. Diese sogenannte „Stille Reserve“ umfasst Nichterwerbspersonen zwischen 15 und 74 Jahren. Die Stille Reserve zählt dabei nicht zu den knapp 1,4 Millionen Erwerbslosen in Deutschland, sondern gilt als gesonderte Gruppe, „die weiteres ungenutztes Arbeitskräftepotenzial aufzeigt“, wie das Statistische Bundesamt in seiner Pressemitteilung vom Mai 2024 schreibt.

Die Stille Reserve teilt sich in drei Untergruppen auf: Da sind zum einen die 372.000 Personen, die zwar arbeiten wollen, aber zum Beispiel aufgrund von Betreuungspflichten kurzfristig, das heißt innerhalb von zwei Wochen, keine Arbeit aufnehmen können. Sie gehören zur Stillen Reserve A. Die 945.000 Personen, die ebenfalls gerne arbeiten würden, aber aktuell keine Arbeit suchen, weil sie zum Beispiel glauben, keine passende Tätigkeit finden zu können, zählen zur Stillen Reserve B. Die Stille Reserve C wiederum umfasst die 1,85 Millionen Personen, die weder eine Arbeit suchen noch kurzfristig verfügbar sind, aber dennoch einen generellen Arbeitswunsch äußern.

Mehr als die Hälfte aller Personen in der Stillen Reserve sind Frauen, davon mit 61 Prozent die meisten in der Stillen Reserve C.

Deutliche geschlechtsspezifische Unterschiede zeigen sich bei den Hauptgründen für die Inaktivität am Arbeitsmarkt in der Altersgruppe der 25- bis 59-Jährigen: So gaben 32 Prozent der Frauen dieser Altersgruppe an, aufgrund von Betreuungspflichten derzeit keine Arbeit aufnehmen zu können. Von den gleichaltrigen Männern nannten dagegen nur vier Prozent dies als Hauptgrund für ihre Nichterwerbstätigkeit.

Relativ gleichauf sind Frauen und Männer, wenn der Hauptgrund für ihr Fernbleiben vom Arbeitsmarkt gesundheitliche Einschränkungen sind: Dies trifft auf 35 Prozent der Männer und 20 Prozent der Frauen in der Untersuchungsgruppe zu.

Was außerdem spannend ist: 58 Prozent der Personen in der Stillen Reserve haben ein mittleres oder hohes Qualifikationsniveau, also mindestens eine abgeschlossene Berufsausbildung oder die Hoch-/Fachhochschulreife. Bei den Frauen sind dies 61, bei den Männern 54 Prozent.

Für Unternehmen, die diese potenziellen Mitarbeitenden für sich gewinnen möchten, geht es also darum, entsprechende Strategien zu entwickeln und umzusetzen.

Gern unterstützen wir Sie dabei!

Welche Berufsgruppe verdient wie viel? Die ZEIT ONLINE hat dies nun anhand von rund 600 Gehaltsdaten der Bundesagentur für Arbeit, die ihr bis zum Jahr 2022 vorliegen, ausgewertet und die darin verborgenen Gehaltsunterschiede unter die Lupe genommen.

Im Durchschnitt verdient eine Person, die in Deutschland in einem sozialversicherungspflichtigen Vollzeitjob beschäftigt ist, rund 3.640 Euro brutto im Monat. Erzieherinnen, Lokführer oder Kaufleute im Groß- und Außenhandel kommen diesem Verdienst real am nächsten.

Zu den Spitzenverdienenden, das heißt zu den oberen 20 Prozent, zählen diejenigen, die mehr als rund 5.450 Euro im Monat verdienen. Dazu gehören beispielsweise Vollzeitbeschäftigte in den Bereichen Softwareentwicklung, Unternehmensorganisation und -planung oder auch Führungskräfte in der technischen Produktionsplanung und -steuerung. In diesem Bereich liegt allerdings auch die Beitragsbemessungsgrenze der Bundesagentur für Arbeit – das heißt, dass beispielsweise Ärztinnen und Ärzte, Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte oder CEOs von Unternehmen sogar noch deutlich mehr verdienen, als in dieser Statistik erfasst ist.

Wer 2.560 Euro oder weniger im Monat verdient, gehört zu den 20 Prozent der Personen, die am wenigsten verdienen. Dazu gehören beispielsweise Friseurinnen und Friseure, Kosmetikerinnen und Kosmetiker, Buchhändlerinnen bzw. -händler oder auch Fitnesstrainerinnen und -trainer. Lediglich den Mindestlohn verdienen vor allem die Personen in Berufen, in denen viele Hilfsarbeiterinnen und -arbeiter oder auch Quereinsteigerinnen und Quereinsteiger beschäftigt sind.

Zwar sind zwischen 2013 bis 2022 die Löhne von Frauen um 9,6 Prozent gestiegen, jedoch ändert dies immer noch nichts am Gender-Pay-Gap, also der Lohnlücke zwischen den Geschlechtern. So verdienten Frauen im Jahr 2023 laut Statistischem Bundesamt pro Stunde durchschnittlich 18 Prozent weniger als Männer.

Wie die Auswertung von ZEIT ONLINE zeigt, gehören zu den Berufen, in denen überwiegend Frauen arbeiten, beispielsweise Jobs als zahnmedizinische Fachangestellte (99 Prozent), Verkäuferin in der Drogerie (92 Prozent) oder als Assistentin in einer Anwaltskanzlei (91 Prozent). Besonders ausgeglichen, so die Auswertung, ist das Geschlechterverhältnis im Marketing oder in der Gastronomie.

Der Einzug künstlicher Intelligenz (KI) in die Arbeitswelt ist mehr als nur eine technische Neuerung. Sie betrifft die gesamte Art und Weise des Zusammenarbeitens bis hin zur strategischen Ausrichtung von Unternehmen. Genau diese Einflüsse von KI hat jetzt der HR-Report 2024 von Hays in Zusammenarbeit mit dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) untersucht.

40 Prozent der Unter­nehmen setzen KI-Anwendungen bereits in unterschiedlichen Bereichen ein. Dabei erhöht sich dieser Anteil auf mehr als zwei Drittel, wenn auch jene Firmen in die Betrachtung mit einbezogen werden, die den Einsatz von KI-Lösungen planen.

Nach Branchen aufgeschlüsselt nutzen Industrie- und Dienstleistungsbetriebe mit rund 45 Prozent KI deutlich stärker als Institutionen des öffentlichen Sektors (23 Prozent). Besonders hoch ist die Anwendung dabei – wenig überraschend – mit 69 Prozent in IT-Unterneh­men und ebenso bei Banken und Versicherungen (59 Prozent). Die Nase vorn haben Unternehmen mit 500 bis 999 Mitarbei­tenden: Hier nutzen bereits 58 Prozent KI, während dies nur 30 Prozent der kleineren Unternehmen tun.

Ein großes Manko in der effektiven Nutzung von KI ist das Fehlen einer passenden Strategie: Fast die Hälfte aller Unternehmen (47 Prozent) verneinen, eine eigene KI-Strategie zu haben und 20 Prozent können dazu keine Aussage treffen.

Hinsichtlich der Einschätzung von Herausforderungen und Nachteilen, die der Einsatz von KI mit sich bringen kann, wurden mehrere Faktoren erkannt: Am ehesten treibt die Befragten die Sorge rund um Datenschutz, Kompetenzverlust und falsche Schlussfolgerungen durch KI um. Auch, dass der persönliche Kontakt leiden wird, befürchten viele. Weitere Aspekte sind die fehlende Empathiefähigkeit der KI, mangelnde Entscheidungs­transparenz, rechtliche Regelungen und Leitplanken, moralische Bedenken und hohe Investitionskosten.

Hinsichtlich der Frage, ob sie eher mit gleichbleibenden oder sinkenden Beschäftigtenzahlen oder aber damit rechnen, dass zusätzliche Tätigkeitsbereiche und Arbeitsplätze entstehen, gehen die Meinungen der Befragten auseinander: Mehr als die Hälfte der Teilnehmenden meint, dass die Anzahl der Beschäftigten gleichbleibt oder sich erhöht. 37 Prozent rechnen mit einer geringeren Beschäftigtenzahl und 10 Prozent geben an, keine Einschätzung abgeben zu können.

Für den Report wurden insgesamt 972 Beschäftigte, mehrheitlich Führungskräfte, befragt. Von ihnen kommen 69 Prozent aus Deutschland und je 16 Prozent aus Österreich und der Schweiz. Mit 66 Prozent sind hierbei Männer deutlich stärker vertreten als Frauen mit nur 34 Prozent.