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Gerade junge Talente legen Wert auf ihre berufliche Entwicklung – optimal, wenn diese in Zeiten des Fachkräftemangels im eigenen Unternehmen ermöglicht werden kann.

Eine Anregung dazu, wie karriereorientierte Mitarbeitende im Unternehmen gehalten werden können, kommt jetzt aus den USA. Hintergrund ist eine dort durchgeführte Umfrage der HR-Beratung Intoo.

Die Studie, für die 800 Angestellte und 800 Leiterinnen und Leiter von HR-Abteilungen befragt wurden, zeigt, dass knapp die Hälfte der Mitarbeitenden aus der sogenannten Generation Z sich ihre Karrieretipps lieber in sozialen Netzwerken und von KI-Diensten wie ChatGPT einholt als bei ihren direkten Vorgesetzten. 44 Prozent von ihnen haben sogar vor, ihr Unternehmen wegen zu schlechter Karriereförderung in den nächsten sechs Monaten zu verlassen.

Die Studienergebnisse gehen dabei noch über die Gen Z hinaus: So sind 46 Prozent aller Befragten der Meinung, ihre Managerinnen und Manager wüssten nicht, wie sie ihre Mitarbeitenden bei der Erreichung ihrer Karriereziele unterstützen könnten. Ganze 63 Prozent haben zudem das Gefühl, dass ihre Produktivität im Unternehmen mehr zählt als ihr berufliches Vorwärtskommen.

Lediglich 22 Prozent der Angestellten und 41 Prozent der HRler halten die hauseigenen Lern- und Entwicklungsprogramme für exzellent.

Die Autorinnen und Autoren der Studie empfehlen Unternehmen daher, ihre Führungskräfte darin zu schulen, sich intensiv mit den Karrierezielen insbesondere der jungen Generation zu befassen und diese beispielsweise durch Karriere-Coachings und Mentoring-Programme zu unterstützen.

Bereits 2018 wurden die Möglichkeiten der Datenerhebung und -verarbeitung durch die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) deutlich sensibilisiert. Nun tritt mit Wirkung zum 13. März 2024 eine weitere Regelung in Kraft: der sogenannte EU AI Act. Dieses Gesetz soll explizit die Risiken von künstlicher Intelligenz regulieren und formuliert klare Anforderungen und Pflichten in Bezug auf deren spezifische Nutzung, Entwicklung und Verbreitung.

Im Kern unterscheidet das Gesetz zwischen KI-Systemen mit geringem Gefahrenpotenzial und wenigen Auflagen und solchen mit hohem Risiko und entsprechend hohen Anforderungen. Als hochriskant gelten dabei auch solche Systeme, die in den Bereichen Bildung und Beschäftigung eingesetzt werden – damit werden die Regelungen insbesondere im HR-Kontext relevant. Als Beispiele werden künstliche Intelligenzen genannt, die sich auf die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses oder auf die Beförderung und Beendigung von Arbeitsvertragsverhältnissen auswirken, die Aufgaben auf der Grundlage des individuellen Verhaltens, persönlicher Eigenschaften oder Merkmalen zuweisen und die Leistung und das Verhalten von Personen in solchen Verhältnissen überwachen und bewerten. Zudem geht es um KI-Systeme, die für die Einstellung oder Auswahl natürlicher Personen, zur Schaltung gezielter Stellenanzeigen und zur Analyse, Filterung und Bewertung von Bewerberinnen und Bewerbern eingesetzt werden.

Mit den neuen Anforderungen verbunden sind die Einrichtung eines Risikomanagements, die Einhaltung von Qualitätsmanagement- und Informationspflichten sowie die Gewährleistung der Sicherheit der Systeme und deren dauernde Überwachung.

Unterm Strich geht es bei der Gesetzgebung darum, dass KI-Systeme transparent, nachvollziehbar, nicht diskriminierend und umweltfreundlich sind. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist, dass sie von Menschen und nicht allein durch andere Technologien überwacht werden.

Das KI-Gesetz im Detail kann beispielsweise hier eingesehen werden: https://artificialintelligenceact.eu/de/article/1/

Wer könnte sich glaubwürdiger über einen Arbeitgeber äußern als die Mitarbeitenden selbst? Umso wichtiger ist es zu wissen, was Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dazu bewegt, positiv über ihr Unternehmen zu sprechen und es sogar weiterzuempfehlen. Genau dazu hat die Universität Marburg auf Basis von Daten von Great Place to Work rund 246.000 Personen aus 852 Unternehmen befragt. Insgesamt wurden dabei vier Top-Treiber identifiziert.

Top-Treiber Nummer eins: das mitarbeiterorientierte Personalmanagement

Die Befragten wünschen sich eine Arbeit, die ihnen persönliche Erfüllung bringt. Wichtige Faktoren dabei sind eine faire Behandlung und die Wertschätzung, die sie vom Arbeitgeber erfahren. Mitarbeitende, die diese Werte erleben, sind motivierter und auch weiterempfehlungsfreudiger. Um die Wirksamkeit dieser Faktoren zu prüfen, eignen sich beispielsweise regelmäßige Umfragen zur erlebten Kultur und Arbeitgeberattraktivität. Hinzu kommen Maßnahmen zur Gesundheitsförderung, zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung oder auch zur Work-Life-Balance.

Top-Treiber Nummer zwei: Wir-Gefühl und Spaß am Arbeitsplatz

Im Zeitalter des hybriden Arbeitens stellt es eine besondere Herausforderung dar, Teamgeist zu entfachen und zu erhalten. Doch genau dieses Wir-Gefühl und der empfundene Spaß am Arbeitsplatz wurden als zweitwichtigste Faktoren der freiwilligen Mitarbeiterempfehlungen ermittelt. Unterstützen können Unternehmen diese Werte durch das Feiern von Erfolgen, organisierte Zusammenkünfte und firmeninterne Events.

Top-Treiber Nummer drei: die Arbeitsumgebung und -konditionen

Nicht zuletzt die Coronapandemie, die viele Mitarbeitende dazu zwang, von zu Hause aus zu arbeiten, hat gezeigt, wie wichtig ein gut ausgestatteter, funktionierender Arbeitsplatz ist. Die Qualität der Arbeitsmittel, des Bürogebäudes und dessen Ausstattung spielen daher auch eine wesentliche Rolle, wenn es um die Weiterempfehlung von Arbeitgebern geht. Als positiv empfunden werden beispielsweise helle, offene und große Büroräume, ergonomische Arbeitsplätze und moderne Technik.

Top-Treiber Nummer vier: die monetäre Vergütung

Das Gehalt als ausschlaggebender Faktor für die Weiterempfehlung eines Arbeitgebers rangiert tatsächlich erst auf Platz vier der Top-Treiber. Auch hier können regelmäßige Befragungen zur empfundenen Gehaltsgerechtigkeit der Mitarbeitenden wichtige Anhaltspunkte auf das Weiterempfehlungspotenzial der Mitarbeitenden liefern.

Insgesamt zeigt die Studie, dass sich die Wertvorstellungen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hin zu gefühlten Faktoren wie empfundene Fairness, Wertschätzung oder auch Spaß an der Arbeit verschoben haben. Arbeitgeber, die sich ihre Mitarbeitenden gleichwohl als positiv beseelte Unternehmensbotschafterinnen und -botschafter wünschen, tun also gut daran, an genau diesen Stellschrauben zu drehen.

Keine Frage: Benefits sind ein wichtiges Aushängeschild Ihres Unternehmens und durchaus relevante Kriterien, um sich für eine Stelle zu interessieren – oder eben nicht. Viele Stellenanzeigen locken daher mit einer schier endlosen Liste an Benefits. Doch welche davon sind wirklich sinnvoll und welche lassen Bewerberinnen und Bewerber nur noch müde gähnen?

So begegnen uns im HR-Fachlektorat immer wieder die Hinweise auf „frisches Obst“, „Wasser“ und ein „nettes Team“. Diese Angebote sind „nice to have“, aber heutzutage für viele Bewerberinnen und Bewerber selbstverständlich und für die Jobwahl nicht entscheidend genug, um in Stellenanzeigen prominent platziert zu werden.

Gleiches gilt für die oftmals genannte „hervorragende Einarbeitung“ – ist sie doch in jedem Fall die Grundvoraussetzung für eine erfolgreiche Zusammenarbeit auf beiden Seiten.

Anders sieht es mit Benefits wie Homeoffice-Möglichkeiten, flexiblen Strukturen, Familienfreundlichkeit oder Zuschüssen zum Bahnticket aus. Diese kommen weitaus besser an und überzeugen Kandidatinnen und Kandidaten von einer guten Work-Life-Balance – ob mit oder ohne Kinder.

Erfolgreiche Stellenanzeigen achten stets auf den vorherrschenden Tenor, fühlen sich in den Arbeitsmarkt ein und beherzigen die Zeichen der Zeit: Wer einen möglichst flexiblen Arbeitsalltag ermöglichen kann, muss diese Anreize groß nach außen tragen und Werbung für sich machen. Also stellen Sie alles heraus, was Sie als Firma liebens- und lebenswert und vor allem einzigartig macht.

Gern unterstützen wir als HR-Fachlektorat auch Sie dabei, dass Ihre Stellenanzeigen Sie als Unternehmen bestmöglich repräsentieren!

Im Juni vergangenen Jahres hat der Bundestag das Fachkräfteeinwanderungsgesetz verabschiedet, das die Zuwanderung internationaler Fachkräfte nach Deutschland erleichtern soll. Die neuen Regelungen treten nach und nach in Kraft. Ab März 2024 greift nun die zweite Stufe der Bestimmungen.

Die wesentlichen Erweiterungen sind:

• Personen mit ausgeprägten berufspraktischen Kenntnissen können künftig auch dann in Deutschland eine qualifizierte Tätigkeit ausüben, wenn sie über einen im Ausland erworbenen und anerkannten Berufs- oder Hochschulabschluss sowie mindestens zwei Jahre Berufserfahrung verfügen.
• Das gilt in nicht-reglementierten – das heißt rechtlich nicht geschützten – Berufen auch dann, wenn dieser Abschluss in Deutschland noch nicht anerkannt ist.
• Ein weiterer Baustein ist die „Anerkennungspatenschaft“: Arbeitgeber und Fachkraft verpflichten sich, die Anerkennung zu beantragen und aktiv voranzutreiben – Voraussetzung sind unter anderem die oben genannten Kriterien der Abschlüsse.
• Neu ist zudem die Möglichkeit einer kontingentierten kurzzeitigen Beschäftigung für Branchen mit besonders hohem Bedarf: Für dieses Jahr sind 25.000 ausländische Arbeitskräfte für bis zu acht Monate vorgesehen. Voraussetzung sind unter anderem ein tarifgebundener Arbeitgeber und eine Beschäftigung von mindestens 30 Stunden/Woche. Ausgenommen sind Erntehelferinnen und -helfer in der Landwirtschaft.

Ab Juni wird zudem die sogenannte Chancenkarte eingeführt. Sie erlaubt es Menschen aus Drittstaaten, sich unter bestimmten Voraussetzungen auch ohne deutschen Arbeitsvertrag zur Arbeitsplatzsuche in Deutschland aufzuhalten.