Aktuelles

Auf Jobportalen und Bewertungsplattformen teilen Mitarbeitende ihre Erfahrungen und geben Jobsuchenden Einblicke in das Arbeitsumfeld. Die Überraschung: Weniger die Bewertungen, sondern vielmehr die Antworten des Unternehmens sind für Jobsuchende oft ein entscheidender Faktor.

Herausgearbeitet hat dies eine Studie des HR-Marktforschungsunternehmens Trendence in Zusammenarbeit mit einem interuniversitären Forschungsteam.

Die Untersuchung zeigt, dass Bewertungsplattformen wie kununu mittlerweile zu den vertrauenswürdigsten Informationsquellen für Jobsuchende zählen – noch vor Empfehlungen aus dem Freundes- oder Bekanntenkreis. Ein entscheidender Punkt dabei: Jobsuchende schätzen vor allem ausgewogene Kritik und erwarten von Unternehmen, dass sie auf Bewertungen eingehen.

72 Prozent der Teilnehmenden gaben an, dass sie es begrüßen, wenn ein Arbeitgeber aktiv auf Feedback reagiert. Wenn die Antwort professionell und überzeugend ausfällt, ändern mehr als 75 Prozent der Befragten ihre Meinung – oft zum Positiven. Für sie signalisiert dies, dass der Arbeitgeber offen ist, sich mit Kritik auseinanderzusetzen und Verbesserungen anzustreben.

Eine weitere Überraschung: Übermäßig negative Kommentare werden häufig als unglaubwürdig wahrgenommen. 42 Prozent der Befragten empfinden sie als potenziell übertrieben oder empfinden sie als „Racheakte". Gleichzeitig sehen aber auch nur vier Prozent extrem positive Bewertungen als hilfreich an. Es zeigt sich, dass ein ausgewogenes Bild gefragt ist, um die Glaubwürdigkeit zu wahren.

Die Ergebnisse der Studie verdeutlichen, wie wichtig ein bewusster Umgang mit Bewertungen für die Arbeitgebermarke ist. Unternehmen können durch sachliche und durchdachte Reaktionen nicht nur ihr Image stärken, sondern auch neue Talente gewinnen. Im hart umkämpften Arbeitsmarkt kann eine professionelle Präsenz auf Bewertungsportalen den entscheidenden Unterschied machen.

Gern unterstützen wir auch Sie dabei, überzeugend und glaubwürdig auf Ihre Bewertungen zu reagieren.

Wie gendertauglich sind KI-gesteuerte Bildgeneratoren? In einer aktuellen Studie hat die University of Europe for Applied Sciences (UE) untersucht, wie DALL-E und Leonardo AI Berufe visualisieren. Dafür wurden 50 Berufe von den beiden KIs generiert und miteinander verglichen. Die Ergebnisse zeigen deutlich, dass KI-generierte Bilder stark von Geschlechter- und ethnischen Stereotypen geprägt sind.

In technischen Berufen dominieren in beiden KI-Modellen Männer: Bei Leonardo AI sind 83 Prozent der dargestellten Personen männlich, bei DALL-E sogar 100 Prozent. Frauen wurden hauptsächlich in sozialen und pflegerischen Berufen abgebildet.

Auch in Bezug auf ethnische Diversität zeigen die KI-generierten Bilder wenig Vielfalt. Der Großteil der dargestellten Personen ist weiß. Besonders DALL-E wählt in nahezu allen Berufen weiße Personen – mit einer Ausnahme: Die Krankenschwester wird als Person of Color dargestellt. Leonardo AI bietet etwas mehr ethnische Variation: Im Bereich der sozialen Berufe, wie Lehr- und Sozialtätigkeit oder Erziehung, sind Personen of Color abgebildet. In wissenschaftlichen und sicherheitsrelevanten Berufen hingegen dominieren weiße Personen, und auch in technischen Berufen sind fast nur weiße Figuren zu sehen, mit Ausnahme der IT-Spezialistinnen und -Spezialisten.

Prof. Dr. Jiré Emine Gözen, Vizepräsidentin der University of Europe for Applied Sciences, betont, dass die stereotype Darstellung in KI-Bildern die Gleichberechtigung bremse und negative Auswirkungen auf die gesellschaftliche Entwicklung haben könne. Insbesondere junge Menschen könnten in ihrer Berufswahl durch solche einseitigen Darstellungen beeinflusst werden.

Um diese Problematik zu lösen, fordert die UE größere Diversität – sowohl in den Trainingsdaten der KI als auch in den Teams, die diese Systeme entwickeln. Nur so könne sichergestellt werden, dass Künstliche Intelligenz nicht nur technische Effizienz, sondern auch soziale Verantwortung übernimmt.

Zum Stichtag 1. September 2024 setzten sich die Vorstände der 160 im DAX, MDAX und SDAX gelisteten Unternehmen aus 559 Männern und 137 Frauen zusammen. Dies bedeutet im Vergleich zum Vorjahr einen Rückgang um 15 Männer und einen Zuwachs um 16 Frauen. Der Anstieg des Frauenanteils hat sich allerdings im Vergleich zum Vorjahr leicht verlangsamt: Männer machen weiterhin mehr als 80 Prozent der Vorstandsmitglieder aus – und der häufigste Vorname ist und bleibt Thomas.

Würde dieser Trend anhalten, bräuchte es noch etwa 15 Jahre, um in den Vorständen der börsennotierten Unternehmen einen Frauenanteil von 50 Prozent zu erreichen.

Bislang gilt somit weiterhin: Vorstandsvorsitzende neigen dazu, neue Mitglieder zu ernennen, die ihrem eigenen Profil ähneln – überwiegend männliche Wirtschaftswissenschaftler aus Westdeutschland in den Fünfzigern. Trotzdem wird die Zusammensetzung der Vorstände langsam diverser: Mehr Frauen und internationale Führungskräfte sind vertreten, und erstmals wurde kein neuer Thomas ernannt, dafür aber mehrere Stefans, Markusse und Martins.

In allen Vergleichsländern ist der Frauenanteil in den Vorständen von 2018 bis 2024 gestiegen, wobei Deutschland es nicht geschafft hat, zu den führenden Ländern – allen voran erstmals Großbritannien noch vor den USA – aufzuschließen. Deutschland belegt den vorletzten Platz zwischen Schweden und Polen.

Die genannten Zahlen hat der aktuelle Allbright-Bericht erhoben. Die Stiftung analysiert regelmäßig die Vorstände und Aufsichtsräte der Unternehmen im DAX40, MDAX und SDAX. Im internationalen Vergleich werden auch die Vorstände der größten börsennotierten Unternehmen in Deutschland, Frankreich, Großbritannien, Polen, Schweden und den USA betrachtet.

Die Rechnung ist ganz einfach: In Deutschland erreichen die geburtenstarken Jahrgänge zunehmend das Rentenalter – und weil gleichzeitig weniger junge Menschen nachrücken, sinkt die Anzahl der verfügbaren Arbeitskräfte.

In Zahlen ausgedrückt bedeutet das nach einer Modellrechnung des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) im Auftrag der Bertelsmann Stiftung: Bis 2035 sinkt die Zahl der Erwerbstätigen in der Gruppe der 55- bis 70-Jährigen um rund 1,5 Millionen Personen.

Demgegenüber können bis 2035 jedoch annähernd genauso viele Arbeitskräfte gewonnen werden – nämlich in genau dieser Altersgruppe.

Um diese Win-Win-Situation zu realisieren, werden verschiedene Maßnahmen vorgeschlagen:

• Altersgerechte Arbeitsplätze: Technische Hilfsmittel und die Umverteilung in weniger anstrengende Positionen können helfen, körperliche Belastungen zu reduzieren. Ebenso entscheidend ist die Anpassung der Arbeitsplätze an die individuellen Bedürfnisse nach Berufsgruppe und Branche. Auch die Entlastung bei möglichen Betreuungs und Pflegeverpflichtungen ist hier relevant.

• Gesundheitsförderung und Weiterbildung: Zum Erhalt der körperlichen, mentalen und psychischen Fitness ist frühzeitige Prävention und lebenslanges Lernen notwendig. So bleiben ältere Beschäftigte länger arbeitsfähig und qualifiziert.

• Steuer und arbeitsrechtliche Anpassungen: Flexiblere Tarifverträge und betriebliche Vereinbarungen sind notwendig, um eine längere Erwerbstätigkeit zu ermöglichen. Finanzielle Anreize wie die geplante „Rentenaufschubprämie“ sollen die Motivation der Arbeitnehmerinnen und -nehmer fördern, über das Renteneintrittsalter hinaus zu arbeiten.

• Wertschätzung und Flexibilität: Die Erfahrung und das Wissen älterer Beschäftigter sind wertvolle Ressourcen. Sie sollten daher ihren Kompetenzen entsprechend eingesetzt werden. Flexible Arbeitszeitmodelle und spezielle Angebote, um Teilzeitkräften mehr Arbeitsstunden zu ermöglichen, sind ebenfalls wichtig.

Insgesamt wird deutlich, dass es kein Selbstläufer ist, ältere Menschen länger im Arbeitsleben zu halten oder zurückzuholen. Es bedarf eines umsichtigen Maßnahmenpakets und eines langen Atems, um das volle Potenzial dieser Gruppe zu erschließen.

Während Künstliche Intelligenz ganze Branchen revolutioniert, scheint sie im HR-Bereich noch nicht Fuß gefasst zu haben. Was hält Personalverantwortliche zurück? Antworten suchte jetzt die Studie „KI im Job 2024“. Sie zeigt, wie vielversprechend, aber auch herausfordernd die Integration von KI im Personalwesen wirklich ist.

Knapp 56 Prozent der befragten HR-Profis haben noch keine konkreten KI-Projekte umgesetzt, während 44 Prozent bereits entsprechende Projekte initiiert haben. Von diesen Projekten befinden sich 59 Prozent noch in der Prototypenphase und knapp 41 Prozent sind bereits in der laufenden Anwendung.

Die Zurückhaltung bei der Einführung von KI im HR hat verschiedene Ursachen. Ein Drittel der Befragten priorisiert andere Digitalisierungsprojekte, während ein weiteres Drittel angibt, dass es an interner KI-Expertise mangelt. 15 Prozent haben kein ausreichendes Budget dafür, und jede zehnte Person sieht keine klar definierten Use Cases für KI im eigenen Unternehmen.

Der am häufigsten genannte Anwendungsbereich im HR ist das Recruiting. Weitere Einsatzgebiete sind die Unternehmenskultur, das Onboarding sowie Training und Development.

Zu den größten Hindernissen für die Planung von KI-Projekten zählen eine unsichere Kosten-Nutzen-Analyse und fehlende Ressourcen oder Expertise. Nur rund 23 Prozent der Unternehmen geben an, über ausreichend hochwertige Daten für einen umfassenderen KI-Einsatz zu verfügen.

Mit dem Aufkommen generativer KI wie ChatGPT und anderen großen Sprachmodellen wird der Zugang zu KI-Technologien einfacher. Knapp 65 Prozent der Befragten haben bereits mit generativer KI experimentiert.

Für die Studie des JuS.TECH Instituts in Zusammenarbeit mit dem Bundesverband der Personalmanager*innen wurden mehr als 500 HR-Verantwortliche in Unternehmen verschiedener Branchen quantitativ befragt.