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Transparenz und Vertrauen sind keine netten Extras – sie können entscheidende Faktoren für das Arbeitsklima und die Bindung Ihrer Mitarbeitenden sein. Das zeigt ein Blick in die aktuelle Studie des Softwareanbieters Personio.

Ein ebenso heikles wie relevantes Thema dabei: die Gehaltstransparenz. So wünscht sich fast die Hälfte der befragten Mitarbeitenden mehr Transparenz bei Gehaltsüberprüfungsprozessen und der Offenlegung von Gehaltsbändern. 51 Prozent sind zudem der Meinung, dass mehr Transparenz bei gehaltsunabhängigen Boni ihr Bild vom Unternehmen verbessern würde. Und 39 Prozent der Befragten sehen einen direkten Zusammenhang zwischen Gehaltstransparenz und steigender Mitarbeiterzufriedenheit.

Auch der Gender Pay Gap bleibt ein zentrales Thema: Männer sind mit ihrem Gehalt etwas zufriedener als Frauen (48 vs. 44 Prozent), und mehr Männer als Frauen empfinden ihr Unternehmen als transparent bei Gehaltsüberprüfungen. 58 Prozent der Männer haben schon einmal proaktiv um eine Gehaltserhöhung gebeten, aber nur 46 Prozent der Frauen. Frauen fühlen sich also seltener über ihre Möglichkeiten zu Gehaltserhöhungen und Beförderung informiert.

Die Umfrage zeigt zudem einen klaren Zusammenhang zwischen Transparenz und Leistungsbereitschaft. Fast die Hälfte der Befragten gibt an, dass sie härter und produktiver arbeiten würden, wenn sie die Aussicht auf eine Gehaltserhöhung oder einen Bonus in den nächsten 12 Monaten hätten.

Ein weiteres wichtiges Thema ist das Vertrauen. Während 83 Prozent der befragten Mitarbeitenden ihren Kolleginnen und Kollegen vertrauen, sind es in Bezug auf Geschäftsführung und CEO nur um die 70 Prozent. Das Vertrauen in die Personalabteilung liegt dazwischen. Rund ein Drittel der Mitarbeitenden hat keine Möglichkeit, mit der Führungskraft Feedback zu teilen. Doch selbst wenn die Option besteht, glauben vier von zehn Beschäftigten nicht, dass das Management das Feedback annimmt und entsprechende Maßnahmen ergreift.

Insgesamt zeigt die Studie, dass Transparenz und Vertrauen starke Faktoren sind, um Bindung und Leistung im Unternehmen zu fördern. Unternehmen, die mehr Offenheit in den Bereichen Vergütung und Entwicklung zeigen, erhöhen ihre Chancen auf Loyalität und langfristige Produktivität.

Die Studie wurde Anfang 2024 durchgeführt. Befragt wurden 2.008 Mitarbeitende aus deutschen KMUs mit weniger als 250 Beschäftigten.

Bei der händeringenden Suche nach Fachkräften übersehen Unternehmen leicht die naheliegendste Lösung: die Weiterbeschäftigung ihrer älteren Mitarbeitenden über das eigentliche Renteneintrittsalter hinaus.

Die Vorteile liegen auf der Hand: Ältere Mitarbeitende verfügen über eine Fülle von Erfahrungen, Fähigkeiten und Wissen, die die Effizienz und Innovationskraft eines Unternehmens stärken. Sie können der jungen Generation wegweisende Mentorinnen und Mentoren sein. Durch ihre lange Betriebszugehörigkeit bringen sie ein hohes Maß an Loyalität mit. Eine aktuelle Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft zeigt zudem, dass ältere Menschen, die noch im Berufsleben stehen, über eine höhere Lebenszufriedenheit verfügen. Damit haben sie bessere Voraussetzungen, ihre Arbeit auch ohne unterstützende Maßnahmen des Unternehmens engagiert und motiviert auszuführen.

Und wie hält man die Generation 50+ im Unternehmen? Antworten darauf gibt etwa der Gesundheitsreport 2024 der Techniker Krankenkasse.

Demnach ist vor allem eine flexible Arbeitsgestaltung wichtig, also die Anpassung der Arbeitszeit an die individuellen Bedürfnisse. Hinzu kommen die Unterstützung bei der individuellen Gestaltung des Renteneintritts, ein höheres Gehalt, die Möglichkeit, zwischen Teil- und Vollzeit zu wechseln sowie Maßnahmen zur Gesundheitsförderung.

Warum das so wichtig ist, zeigt ein weiteres Ergebnis des TK-Gesundheitsreports: Demnach plant ein Drittel der älteren Erwerbstätigen, noch vor dem gesetzlichen Rentenalter aus dem Job auszuscheiden.

Noch ist Zeit, auch diese Mitarbeitenden zum Bleiben zu motivieren.

Gern unterstützen wir Sie dabei, ältere Mitarbeitende mit guten Argumenten und Maßnahmen kommunikativ zu erreichen!

Weiterbildung will gelernt sein – das zeigt ein Blick in die von der Lernplattform Studytube durchgeführte Umfrage unter rund 1.800 Beschäftigten in Deutschland: Zwischen dem, was Unternehmen an Lernformaten anbieten und dem, was Mitarbeitende sich wünschen, klafft nicht selten eine Lücke.

So finden bereits 26 Prozent aller Weiterbildungen online statt, Tendenz steigend. Demgegenüber bevorzugen 42 Prozent der Mitarbeitenden Offline-Formate und lediglich ein Fünftel der Befragten hat eine Digitalisierung der Weiterbildungsangebote auf dem Wunschzettel.

Unstimmigkeit herrscht auch hinsichtlich der Ziele von Weiterbildungsangeboten: So geben 62 Prozent der HR-Verantwortlichen an, die Weiterbildungen in ihrem Unternehmen seien eng an die Unternehmensziele gebunden. Das sehen allerdings nur 38 Prozent der Mitarbeitenden und rund die Hälfte der Führungskräfte so.

Inhaltlich zeigt sich kein besseres Bild: Für 46 Prozent der Personalerinnen und Personaler steht die persönliche Entwicklung der Beschäftigten im Fokus ihrer Weiterbildungsstrategie. Diese jedoch möchten sich in der überwiegenden Mehrheit vor allem fachlich weiterbilden. Kein Wunder also, dass ein Viertel der Mitarbeitenden meint, dass sich Schulungen und Lehrgänge nicht lohnen, weil dadurch weder Gehaltserhöhungen noch Beförderungen zu erwarten sind. Hier immerhin herrscht Übereinstimmung, denn etwa ein Drittel der Vorgesetzten und Personalverantwortlichen stimmt den Mitarbeitenden in diesem Punkt zu.

Ob on- oder offline: Insgesamt liegen Kurzlehrgänge bei den Befragten vorn. Pro Jahr absolvieren Mitarbeitende im Durchschnitt 2,3 kurze Schulungen und nur 0,3-mal längere. Eins-zu-Eins-Coachings werden 0,5-mal belegt. Dasselbe gilt für Führungskräfte: Kompakte Schulungsformate liegen hier mit 2,9-mal jährlich vorn, längere werden 0,8-mal gebucht und Eins-zu-Eins-Coachings 1,3-mal jährlich.

Im Ergebnis zeigt die Studie, dass es in Unternehmen an erfolgreichen Weiterbildungsstrategien hapert. Gerade die sind in Zeiten des Fachkräftemangels aber besonders wichtig, um Mitarbeitende und deren Talente intern zu fördern. Umso wichtiger ist es daher auch, Beschäftigte über vorhandene Weiterbildungsangebote und -budgets umfassend zu informieren.

Für viele junge Menschen beginnt im August ihre Lehrzeit und nicht wenige haben mehr als ein Ausbildungsangebot erhalten. Das bedeutet andersherum, dass zahlreiche Ausbildungsstellen unbesetzt bleiben.

Was also können Ausbildungsverantwortliche tun, um Azubis für sich zu gewinnen?

Die Chancen, auf sich aufmerksam zu machen, stehen jedenfalls gut: Vielen Schulabsolventinnen und -absolventen fällt die Wahl, ob und welche Ausbildungen sie wo beginnen wollen, schwer. Aktuelle Zahlen dazu liefern die Azubi-Recruiting Trends 2024.

Demnach wussten lediglich 32 Prozent der befragten Jugendlichen nach ihrem letzten Schulabschluss, welche Ausbildung sie machen wollen. 19 Prozent wussten, dass sie eine Ausbildung beginnen möchten, aber nicht welche. Weitere 15 Prozent überlegten, ob eine Ausbildung oder ein Studium das Beste für sie sei.

Für Ausbildungsbetriebe bedeutet das: Je rechtzeitiger und eindrücklicher sie sich potenziellen Auszubildenden präsentieren und somit zur Entscheidungsfindung beitragen, desto größer sind ihre Chancen, ihre Ausbildungsplätze zu besetzen. Wichtig ist dabei zum Beispiel die Sichtbarkeit bei Google, denn hier sucht die überwiegende Mehrzahl der angehenden Azubis nach einem geeigneten Ausbildungsplatz. Ein weiterer Fokus sollte auf der Gestaltung der eigenen Homepageliegen, denn auch hier schauen junge Menschen intensiv nach.

Gern unterstützen wir auch Sie dabei, Ihre Stärken als Ausbildungsbetrieb zu unterstreichen und wirkungsvoll zu kommunizieren!

Für die aktuelle Studie Azubi-Recruiting Trends 2024 von u-form Testsysteme wurden 4.941 Schülerinnen, Schüler und Auszubildende sowie 1.752 Ausbildungsverantwortliche befragt.

Neun von zehn Unternehmen bekommen von ihren Beschäftigten mehrmals im Jahr Beschwerden zur Gehaltsabrechnung. Allein das zeigt die Notwendigkeit, die Lohn- und Gehaltsabrechnung einmal genauer unter die Lupe zu nehmen. Genau dieses hat Personio jetzt im Rahmen einer Umfrage unter 500 Payroll-Verantwortlichen aus kleinen und mittelständischen Unternehmen getan und ist dabei zu spannenden Ergebnissen gekommen.

Zum Beispiel verlangen auch neue Arbeitsmodelle nach neuen Vergütungskonzepten. Dennoch verbringen Payroll-Managerinnen und -Manager nach wie vor kostbare Zeit mit Verwaltungsarbeiten, anstatt sich den wichtigen strategischen Herausforderungen der Personalarbeit widmen zu können.

Vor allem die vielen rechtlichen Vorgaben sowie interne und externe Koordination und Abstimmung machen die Lohn- und Gehaltsabrechnung zu einer über Gebühr komplexen Angelegenheit: Rund 39 Prozent der Befragten sagen, regelmäßige gesetzliche Änderungen im Blick zu behalten und korrekt umzusetzen erschwere den Abrechnungsprozess, und knapp einem Viertel fällt es schwer, mit den Änderungen Schritt zu halten.

Zudem sorgt ein unpassendes Daten- und Software-Setup für hochgradig manuelle Arbeit und erhöht die Fehleranfälligkeit. Eins der Ziele von Unternehmen ist deshalb, künftig Fehler zu vermeiden. Auf Platz zwei steht die Digitalisierung der Abrechnungsprozesse gefolgt vom Aspekt der Zeiteinsparungen.

Rund 19 Prozent der Unternehmen planen, ihren kompletten Abrechnungsbereich zu optimieren. Weitere 40 Prozent wollen ihren HR-Teams mehr Freiraum für strategische HR-Aufgaben geben. Und für über ein Drittel der Befragten soll eine moderne, datengestützte Abrechnung die Zusammenarbeit zwischen HR und anderen Bereichen unterstützen.