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Was ist für Jobsuchende relevant, um sich auf eine Stelle zu bewerben? Das hat der Anbieter für Bewerbermanagement-Software softgarden in einer jetzt veröffentlichten Online-Studie untersucht und aus den Ergebnissen konkrete Tipps für Arbeitgebende abgeleitet.

So ist beispielsweise Tempo angesagt in Bezug auf den Bewerbungsprozess: Rund 58 Prozent der befragten Bewerber*innen möchten für ihre Dateneingabe in Online-Bewerbungssysteme nicht mehr als zehn Minuten aufwenden, und rund 57 Prozent erwarten, dass zwischen Bewerbung und Einladung zum Gespräch maximal ein bis zwei Wochen liegen.

In den meisten Fällen beginnt die Jobsuche auf Google, dafür genutzt werden hauptsächlich Smartphone und Laptop. Die häufigste Eingabe besteht aus Jobnamen plus Ort. Für Unternehmen heißt das, die SEO-Konzepte ihrer Stellenanzeigen und weiterer Online-Darstellungen danach auszurichten und auch für kleinere Bildschirme zu optimieren.

In Stellenanzeigen selbst erwartet über die Hälfte der Arbeitsuchenden konkrete Angaben zu Unternehmenskultur, Joballtag und den eigenen Aufgaben. Rund 47 Prozent wünschen sich zudem Informationen zum Gehalt.

Verabschieden sollten Unternehmen sich vom Wunsch nach klassischen Anschreiben auf Stellenausschreibungen: Schon mehr als die Hälfte der Befragten gibt an, dafür künstliche Intelligenz wie beispielsweise ChatGPT zu nutzen oder sich dies zumindest vorstellen zu können.

Zu der Studie befragt wurden im Zeitraum April bis Mai 2023 insgesamt 3.811 Teilnehmerinnen und Teilnehmer zwischen 18 und 60 Jahren, die sich aktuell auf eine neue Position beworben haben.

Und hier ist die Studie im Ganzen zu einzusehen.

Nicht selten verlassen Mitarbeitende ihr Unternehmen bereits im Laufe des ersten Jahres. Wie es dazu kommt und welche Maßnahmen dem entgegenwirken, hat die Haufe-Onboarding-Studie 2023 jetzt unter die Lupe genommen.

Die Frühfluktuation beginnt schon, bevor es richtig losgeht: 36 Prozent der Befragten geben an, bereits in der Phase zwischen Vertragsunterzeichnung und erstem Arbeitstag Kündigungen erhalten zu haben. Als Ursachen werden falsche Erwartungen der Onboardees (56 Prozent), ein nicht passender Teamfit oder Schwierigkeiten mit der Führungskraft (jeweils 38 Prozent), ein nicht stimmiger Cultural Fit (28 Prozent) oder ein fehlendes professionelles Prozess-Handling (21 Prozent) genannt.

Seitens der Unternehmen mangelt es häufig an zentral organisierten und einheitlichen Aufnahmestrukturen, an den dafür notwendigen finanziellen und personellen Ressourcen, an geeigneter Software und dem fehlenden Fokus auf eine frühzeitige klare Kommunikation und Wertevermittlung gegenüber den neuen Mitarbeitenden. Lediglich in 25 bzw. 15 Prozent der befragten Unternehmen kümmert sich die Personalentwicklung bzw. das Recruiting/Talent Acquisition Team um den Onboarding-Prozess. Stattdessen sind bei 34 bzw. 17 Prozent die Führungskraft oder das Team damit betraut.

Immerhin: Inzwischen haben 78 Prozent der Befragten das Problem für sich erkannt und betrachten ihre Aufnahmeverfahren als verbesserungs- und ausbaufähig. Zwei Jahre zuvor waren es noch 68 Prozent.

Für die Studie wurden 755 HR-Verantwortliche und Coaches aus Unternehmen unterschiedlicher Größen befragt.

Wer tiefer in die Thematik einsteigen möchte, kann dies hier tun.

Laut der aktuellen Studie „State of the Global Workplace: 2023 Report“ des Meinungsforschungsinstituts Gallup befinden sich mehr als die Hälfte aller Beschäftigten weltweit aktiv oder passiv auf Jobsuche.

Mit Blick auf Deutschland sieht die Lage nicht besser aus: Lediglich 55 Prozent der befragten Arbeitnehmenden beabsichtigen, in einem Jahr noch beim derzeitigen Arbeitgeber zu sein. Auch für die kommenden drei Jahre ist der Anteil mit 39 Prozent recht gering.

Eine Ursache hierfür wird in der emotionalen Verbundenheit von Mitarbeitenden mit ihren Unternehmen gesehen: 16 Prozent der Befragten, die nach eigenen Aussagen eine hohe Bindung an ihren Arbeitgeber haben, stehen 69 Prozent mit geringer und 18 Prozent mit fehlender Verbundenheit gegenüber.

Dieses „Quiet Quitting“ genannte Phänomen lässt sich weltweit beobachten: Nahezu sechs von zehn Arbeitnehmenden fallen in diese Kategorie, und die Wechselbereitschaft ist europaweit nahezu unabhängig von Geschlecht, Alter, Joblevel und Arbeitsort – in jedem Fall liegen die Werte der Wechselwilligen bei um die 30 Prozent.

Laut Gallup ist dieser Trend umkehrbar: Unternehmen, die aktiv an der Qualität der erlebten Führung und dem Arbeitsumfeld arbeiten, könnten die emotionale Bindung ihrer Mitarbeitenden im Schnitt auf 40 Prozent steigern. Die besten Unternehmen kommen laut Gallup Engagement Index 2022 Report für Deutschland sogar auf einen Wert von 60 Prozent.

Der Gallup Report 2023 ist hier abrufbar. Den Index für das in Deutschland gemessene Engagement 2022 finden Sie hier.

Streben Frauen innerhalb ihres Arbeitgeberunternehmens Spitzenpositionen an, stehen ihre Chancen, dort anzukommen, nicht sehr gut. Laut des aktuell erschienenen Berichts der AllBright Stiftung schaffen Frauen diesen Weg nur in Ausnahmefällen – die intern beförderten Vorstände sind zu 83 Prozent männlich.

Anders sieht es aus, wenn es um die externe Besetzung geht. In der Zeit zwischen September letzten und März dieses Jahres konnten nach Zählung der hinter dem Bericht stehenden Studie fast ebenso viele Frauen wie Männer, nämlich insgesamt 46 Prozent der Vorstandsmitglieder oder darunterliegenden Positionen innerhalb der 160 in DAX, MDAX und SDAX notierten Unternehmen weiblich besetzt werden. Eine Ursache hierfür sieht der Bericht darin, dass mit der Suche Personalberatungen beauftragt waren.

Gefunden werden externe Vorständinnen vor allem in ausländischen Unternehmen oder eine Hierarchiestufe unter den Vorständen. Das bedeutet im Umkehrschluss: Entdecken Unternehmen dieses hauseigene Potenzial nicht selbst und bleiben Frauen dort folglich auf ihren Karrierewegen stecken, werden sie von Personalberatungen auf die nächst höhere Ebene in andere Unternehmen vermittelt.

Die Chance, dass am Ende des Rekrutierungsprozesses eine Frau steht, ist laut AllBright Stiftung stark an Beratungen geknüpft: So haben diejenigen mit einem hohen Anteil männlicher Mitarbeiter häufig ein weniger umfangreiches weibliches Netzwerk. Demgegenüber stehen Personalberatungen, die in ihren eigenen Reihen ein nachhaltiges Bewusstsein für Gender Bias und Diversität aufbauen und weibliche Talente somit besser identifizieren können.

Die Konkurrenz unter den Unternehmen um weibliche Führungskräfte ist mittlerweile groß, und die Bedeutung der Personalberatungen für die Vorstandsbesetzung mit weiblichen Kandidatinnen steigt.

Eine weitere spannende Erkenntnis ist, dass vergleichsweise weniger Frauen als Männer, die in den letzten fünf Jahren als Externe in den Vorstand geholt wurden, die Unternehmensführung wieder verlassen haben.

Der vollständige Bericht ist hier abrufbar.

Im Zuge des allgemeinen Fachkräftemangels können sich Unternehmen einen Vorsprung verschaffen, indem sie Talente aus den eigenen Reihen fördern. „Talent Mobility“ nennt das die gleichnamige Studie von Lighthouse Research & Advisory und dem Cornerstone People Research Lab, für die weltweit mehr als 1.000 Arbeitgeber und 1.000 Mitarbeitende befragt wurden.

Der Wille zur internen Weiterentwicklung ist da: 73 Prozent der Befragten geben an, sich für innerbetriebliche Karrieremöglichkeiten zu interessieren. Mehr als 50 Prozent sagen, dass sie eher im Unternehmen bleiben würden, wenn sie ihre Chancen erkunden könnten, und 47 Prozent finden, dass solche Möglichkeiten ihre Arbeitszufriedenheit erhöhen.

Manche Unternehmen bieten bereits „Opportunity Marketplaces“ an, also zeitlich begrenzte Karriereprojekte: 50 Prozent der Befragten bevorzugen solche, in denen sie ihre vorhandenen Kompetenzen verbessern können, 45 Prozent solche, in denen sie ihre Chancen ausloten können, ohne ihren aktuellen Job zu gefährden, und etwa 20 Prozent solche, durch die sie neue Mentorinnen und Mentoren kennenlernen können.

Generell informieren sich Mitarbeitende über den internen Stellenmarkt am liebsten anonym: 80 Prozent der Befragten ziehen Selfservice-Technologien dem persönlichen Gespräch vor. Mitarbeitende, denen entsprechende Tools zur Verfügung stehen, haben im Vergleich zu anderen Angestellten eine um 50 Prozent geringere Wahrscheinlichkeit, ihren Job zu kündigen.

Führungskräfte sehen häufig die Gefahr, dass durch interne Mobilität die besten Leute ihr eigenes Team verlassen. Dennoch ist „Talent Hoarding“ keine gewinnbringende Alternative: Mitarbeitende, die im eigenen Unternehmen keine Karrierechancen für sich sehen, verlassen im Zweifel gleich ganz das Unternehmen.

Einblicke in die gesamte Datenlage erhalten Sie hier.