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Gleich zwei neue Studien haben sich mit den aktuellen Verdiensten der Deutschen beschäftigt: Während die Untersuchung von kununu auf der Auswertung von mehr als 835.000 Gehaltsangaben basiert, wurden für den Gehaltsreport 2024 von Stepstone nahezu eine Million Vergütungsdaten aus dem eigenen Gehaltsplaner ausgewertet. Das durchschnittliche Bruttojahresgehalt liegt beiden Untersuchungen zufolge bei rund 50.000 Euro.

Teils große Gehaltsunterschiede finden sich innerhalb der einzelnen Berufsgruppen. Hier führen laut Stepstone Ärztinnen und Ärzte die Liste an: Mit einem Mediangehalt (der Wert, welcher genau in der Mitte aller Werte liegt) von fast 95.000 Euro verdienen sie mehr als das Doppelte der Durchschnittsdeutschen. Mit Gehältern zwischen 62.000 und 68.000 Euro liegen demnach auch Ingenieurinnen und Ingenieure, Sales-Managerinnen und -manager, Unternehmensberaterinnen und -berater sowie IT-Projektmanagerinnen und -manager gehaltsmäßig vorne.

Außer Ärztinnen und Ärzten zählt kununu zudem Partnerinnen und Partner mit durchschnittlich knapp 160.000 Euro, Vorstandspositionen mit rund 138.000 Euro und schließlich Pilotinnen und Piloten mit gut 86.000 Euro, zu den zehn lukrativsten Jobs.

Die gehaltsmäßig attraktivsten Bundesländer sind Hamburg und Hessen mit jeweils um die 50.000 Euro. Schlusslichter mit maximal an die 41.000 Euro sind Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen-Anhalt, Sachsen und Thüringen.

Nach wie vor schrumpft der Gender-Pay-Gap nur langsam. Laut kununu liegt das durchschnittliche Bruttojahresgehalt von Frauen bei rund 44.000 Euro, bei Männern hingegen sind es gut 52.000 Euro. Stepstone errechnete eine Gehaltsdifferenz zwischen Frauen und Männern von rund 12 Prozent.

Einig sind sich beide Studien darin, dass der Wunsch der Beschäftigten nach Gehaltstransparenz zunehmend an Bedeutung gewinnt – angefangen mit Gehaltsangaben innerhalb der Stellenanzeigen.

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Wie schätzen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Aussichten des Jobjahres 2024 ein? Dieser Frage geht die aktuelle Xing-Studie unter dem Titel „Der Arbeitsmarkt der Zukunft“ nach und befragte rund 1.000 erwerbstätige Personen im Alter zwischen 18 und 65 Jahren.

Mit 90 Prozent der Stimmen bleibt der wichtigste Faktor in Bezug auf den Job das Gehalt. Dabei zeigt man sich jedoch durchaus offen hinsichtlich der Gehaltsbemessungen: So kann sich rund ein Drittel der Befragten ein Vergütungsmodell vorstellen, das sich aus Arbeitszeit, Zielerreichung sowie Erfahrungs- und Problemlösungskompetenz zusammensetzt. Interessant ist hier der Unterschied zwischen den Geschlechtern: Während Frauen all diesen Gehaltsfaktoren offen gegenüberstehen, würde Männern die Zielerreichung als einziges Kriterium genügen.

Zudem sieht die Mehrheit der Befragten die Unternehmen in der Pflicht, attraktive Arbeitsräume zu gestalten, um für Homeoffice-Arbeitende Anreize zu schaffen, wieder ins Büro zu kommen. Dieser Wunsch ist besonders bei den jüngeren Generationen ausgeprägt. Dennoch bleibt die Option, ortsunabhängig und remote zu arbeiten mit knapp 50 Prozent hoch im Kurs – und auch hier liegen die Ergebnisse bei den Jüngeren nochmals höher.

Derzeit sitzen 109 weibliche Vorstandsmitglieder in den Vorstandsetagen der DAX-, MDAX- und SDAX-Konzerne. Das sind 17 mehr als vor einem Jahr. Jedes zweite neu berufene DAX-Vorstandsmitglied ist weiblich und das bedeutet: Mit einem Anteil von rund 16 Prozent saßen noch nie so viele Frauen in den Vorständen deutscher Spitzenkonzerne wie heute. Das zeigt eine aktuelle Analyse der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft EY der 160 im DAX, MDAX und SDAX gelisteten Unternehmen.

Dennoch: Jeder Top-Managerin stehen noch immer fünf männliche Kollegen gegenüber und viele Vorstände deutscher Konzerne sind weiterhin reine Männerdomänen.

Am stärksten treiben die DAX-Konzerne den Wandel voran. Hier waren 50 Prozent der neu berufenen Vorstandsmitglieder weiblich. Demgegenüber lag der Frauenanteil im MDAX bei den Neubesetzungen bei 35 und im SDAX bei 30 Prozent.

Nach Branchen aufgeschlüsselt sind die meisten weiblichen Vorstände in der Konsumgüterindustrie zu finden (24 Prozent), dicht gefolgt von den Bereichen Telekommunikation und Immobilien (jeweils 21 Prozent). Die niedrigsten Anteile weiblicher Vorstände verzeichnen IT-Konzerne (11 Prozent), Energieversorger (9 Prozent) und Medienunternehmen (8 Prozent).

Die Studienergebnisse zeigen: Trotz des aktuellen Rekordhochs ist in Bezug auf die Besetzung von Top-Positionen durch Vorständinnen immer noch viel Luft nach oben.

Wirtschaftliche Unsicherheiten oder auch geopolitische Spannungen – immer wieder stehen Unternehmen vor neuen Herausforderungen und fragen sich, was als Nächstes auf sie zukommen wird. Diesem Aspekt hat sich jetzt die Boston Consulting Group (BCG) in Zusammenarbeit mit der World Federation of People Management Associations (WFPMA) im Rahmen einer soeben erschienenen Studie angenommen. Dafür wurden rund 6.900 Teilnehmende aus 102 Ländern befragt.

Speziell für den deutschen Markt zeigen sich im internationalen Vergleich einige Besonderheiten. Das betrifft vor allem aktuelle und künftige Fähigkeiten. So stehen global die Kompetenzen für Personal- und HR-Strategie, das Ökosystem für die Talentbeschaffung und die strategischen Personalplanungsfähigkeiten im Vordergrund. In Deutschland sind es die Themen Restrukturierungsmanagement sowie Nachhaltigkeit und ESG. Auch die künftige Bedeutung digitaler HR-Lösungen und der HR-IT-Architektur wird in Deutschland vergleichsweise höher gerankt.

Weltweit und so auch in Deutschland sehen die Befragten die derzeit größten Herausforderungen jedoch in der Talentknappheit und in den sich verändernden Talenterwartungen (73 bzw. 58 Prozent der Befragten in Deutschland). Dabei sind lediglich 21 Prozent der Ansicht, dass ihre Personalfunktionen bereits vorausschauend wirksam sind, um diesen Herausforderungen zu begegnen. Weltweit hingegen stimmen dieser Aussage immerhin 37 Prozent zu.

Zu den Handlungsempfehlungen, die sich aus den Studienergebnissen ableiten lassen, zählen unter anderem die Umsetzung einer datengestützten Personalplanung, die Investition in die Weiterbildung der bestehenden Mitarbeitenden, eine stärkere Nutzung künstlicher Intelligenz und ein kontinuierliches Changemanagement.

Diversity ist in deutschen Unternehmen schon lange kein Fremdwort mehr. Doch die Diskrepanz zwischen guter Absicht und gelebter Realität ist hoch, wie eine Studie der Haufe Akademie zeigt. Demnach schieben 45 Prozent der Befragten das Diversity-Management einigen wenigen intrinsisch motivierten Kolleginnen oder Kollegen zu. Den Berichten weiterer 47 Prozent zufolge, steht Diversity, Equity & Inclusion (DEI) zwar im Leitbild, wird aber kaum gelebt oder nur auf einige wenige Gruppen fokussiert. Nur zwei Prozent aller Befragten geben an, ein voll ausgereiftes Diversity-Management im Unternehmen zu haben.

In Bezug auf konkrete Maßnahmen zeigt sich, dass zu den häufiger eingesetzten jene aus den Bereichen Gendern, Sprache und Unternehmenskommunikation zählen, ebenso wie Sensibilisierung durch beispielsweise externe Vorträge. Selten anzutreffen sind dagegen Austauschformate und interne Ansprechpartner*innen. Daraus lässt sich schließen, dass innerhalb der Unternehmen Diskussionen mit dem Potenzial zur Kontroverse noch gescheut werden und stattdessen eher auf Regelwerke – zum Beispiel hinsichtlich des Genderns – und externe Impulse gesetzt wird.

Laut der Studienautorinnen und -autoren braucht es für den echten Wandel aber gerade den internen Austausch: Programme für Führungskräfte, individuelle Coachings, Trainings und Workshops werden als wirksam angesehen. Jedoch gaben nur 32 Prozent der Teilnehmenden an, Maßnahmen wie diese in ihrer Organisation vorzufinden.

Eine weitere Erkenntnis ist, dass Diversity noch immer vor allem als Aushängeschild zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität mit Blick auf künftige Bewerberinnen und Bewerber dient. Die Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit zählt nur für 23 Prozent der Befragten und für lediglich 19 Prozent liegt die Förderung der Innovationskraft im Fokus.

Für die Studie wurden über 200 Arbeitnehmende aus Unternehmen unterschiedlicher Größe und in der Mehrheit aus dem Bereich HR und Personal befragt.