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Je knapper Fach- und Arbeitskräfte werden, desto wichtiger wird es für Unternehmen, ihre Mitarbeitenden im Haus zu halten. Das setzt voraus, dass die Beschäftigten bleiben möchten – zum Beispiel, weil sie sich im Unternehmen wohl und wertgeschätzt fühlen und Lust haben, ihr Bestes zu geben. Wie sieht es damit in Deutschland aus? Das zeigt der aktuelle Gallup-Report, der seine Ende 2023 weltweit gesammelten Daten jetzt veröffentlicht hat.

Demzufolge bezeichnen sich lediglich 15 Prozent der in Deutschland befragten Mitarbeitenden als wirklich engagiert im Job. Dieses Engagement reflektiert dabei das Maß an Involvement und Enthusiasmus, das Beschäftigte ihrer Arbeit und ihrem Arbeitsplatz entgegenbringen.

Engagierte Mitarbeitende definiert die Gallup-Studie als innovativ und das Unternehmen vorantreibend. Stattdessen jedoch fühlten sich die Beschäftigten in Deutschland am Tag vor der Befragung häufig gestresst (41 Prozent), andere auch traurig (18 Prozent) oder wütend (17 Prozent).

Überhaupt sind deutsche Arbeitnehmende zunehmend weniger zufrieden mit ihrem Leben. Mit 45 Prozent liegt ihre Lebenszufriedenheit im europäischen Vergleich auf Platz 20. Zwar sieht es in den anderen europäischen Staaten nicht sehr viel besser aus; jedoch ist der Wert in kaum einem dieser Länder so stark gesunken wie hier.

Demgegenüber sind 67 Prozent der in Deutschland Befragten der Meinung, dass gerade jetzt ein guter Zeitpunkt ist, um einen neuen Job zu finden. Ganze 39 Prozent von ihnen sind offen für einen Jobwechsel oder suchen sogar aktiv danach.

Was also können deutsche Unternehmen tun, um das Engagement ihrer Mitarbeitenden im eigenen Haus zu fördern?

Engagement entsteht laut des Gallup-Reports, wenn Mitarbeitende die Chance bekommen, mitzugestalten, wenn sie Zugehörigkeit empfinden und sich ihnen Möglichkeiten für persönliches Wachstum und Lernen bieten.

Für den aktuellen Gallup-Report „State of the Global Workplace 2024“ wurden 128.278 Arbeitnehmende in 145 Ländern befragt, davon 38 in Europa.

Womit befasst sich HR im Unternehmen – und welche Aufgaben und Kompetenzen kommen zu kurz? Wie werden Personalverantwortliche von Beschäftigten und Führungskräften wahrgenommen – und wie sieht es mit der Selbsteinschätzung aus?

Die Antworten auf diese Fragen werfen ein gemischtes Licht auf die Rolle der Personalarbeit im Unternehmen.

So bilden alltägliche administrative Aufgaben nach wie vor den Schwerpunkt der HR-Arbeit und prägen auch das Berufsbild bei vielen „internen Kundinnen und Kunden“, also den Beschäftigten im Unternehmen. Dass Personalverantwortliche ebenso transformative Leistungen erbringen, bleibt allzu oft unter dem Radar und kommt auch aus Sicht der Personalerinnen und Personaler selbst zu kurz. Zumindest auf den obersten Führungsebenen ist der Blick auf HR ausgewogener und die Zufriedenheit mit den HR-Leistungen größer.

Ein weiteres Feld, in dem sich HR bewähren muss, ist die Digitalisierung. Zusammenfassend lässt sich sagen: Personalerinnen und Personaler wünschen sich sowohl mehr Digitalisierung für Routineprozesse als auch mehr persönlichen Kontakt für die transformative Arbeit mit Individuen. Gerade den eigenen Fortschritt in Sachen Digitalisierung sehen HRlerinnen und HRler dabei kritisch: Sie bewerten den Digitalisierungsgrad ihrer Services geringer als die Beschäftigten im Unternehmen und erkennen hier kaum Entwicklung nach vorne.

Nicht viel anders zeigt es sich hinsichtlich des Einsatzes von KI. Zu den häufigsten HR-Einsatzfeldern von künstlicher Intelligenz zählen mit 18,5 Prozent Recruiting, Auswahl und Employer Branding sowie Lernen und Entwicklung mit 15,6 Prozent. Demgegenüber hat ein Großteil der Personalverantwortlichen kaum Anwendungserfahrung mit KI. Lediglich ein Fünftel kann als „Innovatorinnen und Innovatoren“ in diesem Bereich bezeichnet werden.

In die Zukunft geschaut, sehen fast zwei Drittel der Personalerinnen und Personaler eine deutlich strategischere Bedeutung auf sich zu­kommen. Im Top-Management der Unternehmen ist sogar knapp die Hälfte dieser Meinung.

Zu diesen Ergebnissen kam jetzt die dritte HR Experience Studie von Haufe in Zusammenarbeit mit dem Bundesverband der Personalmanagerinnen und Personalmanager. Dafür wurden im Februar und März 2024 rund 1.200 interne HR-Kundinnen und -Kunden sowie 647 Beschäftigte mit Personalverantwortung in Deutschland, Österreich und der Schweiz online befragt.

Vertrauen ist eine wichtige Voraussetzung zur Mitarbeitendenbindung und -gewinnung. Wie sehr dies gerade auch auf Fachkräfte aus dem Blue-Collar-Bereich zutrifft, hat das Marktforschungsinstitut Bilendi im Auftrag von meinestadt.de untersucht.

Der Vertrauensaufbau fängt bereits im Recruiting-Prozess an: Mit 61 Prozent ist den befragten Fachkräften hierbei eine verlässliche Rückmeldung zum versprochenen Zeitpunkt am wichtigsten. Jeweils rund 40 Prozent legen zudem Wert auf ein persönliches Bewerbungsgespräch (statt Videokonferenz) und einen sympathischen Auftritt der Arbeitgeber in Stellenanzeigen.

Auch in Krisenzeiten ist Vertrauen gefragt: 48 Prozent der Befragten geben an, dass ihre Vertrauensfähigkeit in Krisenzeiten sinkt und 66 Prozent suchen gerade dann mehr Stabilität im Arbeitsumfeld. Als weitere Merkmale dafür, ob ihnen Vertrauen entgegengebracht wird, nennen die Befragten unter anderem Eigenständigkeit – also das Entgegenkommen der Unternehmen, sie eigenständig und selbstbestimmt arbeiten zu lassen –, Menschlichkeit, offene Kommunikation, Wertschätzung und Glaubwürdigkeit.

Müssten sie ihr Verhältnis zum Unternehmen als Beziehung beschreiben, empfinden immerhin 30 Prozent ihr Verhältnis als Liebesbeziehung bzw. als perfektes Match. Für 61 Prozent hingegen ist es eine Zweckgemeinschaft.

Für die Zukunft gehen sogar ganze 72 Prozent der Befragten davon aus, dass eine von Vertrauen geprägte Unternehmenskultur bei der Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber immer weiter an Bedeutung gewinnen wird.

Alles in allem zeigt die Studie, dass Fachkräfte Vertrauen als wichtigen Wert einer attraktiven Unternehmenskultur erachten, während nur eine Minderheit ihren Arbeitgebern eine gute Vertrauenskultur bescheinigen.

Eine kluge Employer-Branding-Strategie und ein professionelles Recruiting machen dieses Vertrauen sichtbar!

Für die repräsentative Online-Befragung wurden 3.000 Blue-Collar-Fachkräfte befragt, darunter 1.633 Frauen und 1.362 Männer.

In Deutschland wünschen sich fast 3,2 Millionen Menschen eine Arbeit, sind aber gleichzeitig oder kurzfristig nicht für den Arbeitsmarkt verfügbar. Diese sogenannte „Stille Reserve“ umfasst Nichterwerbspersonen zwischen 15 und 74 Jahren. Die Stille Reserve zählt dabei nicht zu den knapp 1,4 Millionen Erwerbslosen in Deutschland, sondern gilt als gesonderte Gruppe, „die weiteres ungenutztes Arbeitskräftepotenzial aufzeigt“, wie das Statistische Bundesamt in seiner Pressemitteilung vom Mai 2024 schreibt.

Die Stille Reserve teilt sich in drei Untergruppen auf: Da sind zum einen die 372.000 Personen, die zwar arbeiten wollen, aber zum Beispiel aufgrund von Betreuungspflichten kurzfristig, das heißt innerhalb von zwei Wochen, keine Arbeit aufnehmen können. Sie gehören zur Stillen Reserve A. Die 945.000 Personen, die ebenfalls gerne arbeiten würden, aber aktuell keine Arbeit suchen, weil sie zum Beispiel glauben, keine passende Tätigkeit finden zu können, zählen zur Stillen Reserve B. Die Stille Reserve C wiederum umfasst die 1,85 Millionen Personen, die weder eine Arbeit suchen noch kurzfristig verfügbar sind, aber dennoch einen generellen Arbeitswunsch äußern.

Mehr als die Hälfte aller Personen in der Stillen Reserve sind Frauen, davon mit 61 Prozent die meisten in der Stillen Reserve C.

Deutliche geschlechtsspezifische Unterschiede zeigen sich bei den Hauptgründen für die Inaktivität am Arbeitsmarkt in der Altersgruppe der 25- bis 59-Jährigen: So gaben 32 Prozent der Frauen dieser Altersgruppe an, aufgrund von Betreuungspflichten derzeit keine Arbeit aufnehmen zu können. Von den gleichaltrigen Männern nannten dagegen nur vier Prozent dies als Hauptgrund für ihre Nichterwerbstätigkeit.

Relativ gleichauf sind Frauen und Männer, wenn der Hauptgrund für ihr Fernbleiben vom Arbeitsmarkt gesundheitliche Einschränkungen sind: Dies trifft auf 35 Prozent der Männer und 20 Prozent der Frauen in der Untersuchungsgruppe zu.

Was außerdem spannend ist: 58 Prozent der Personen in der Stillen Reserve haben ein mittleres oder hohes Qualifikationsniveau, also mindestens eine abgeschlossene Berufsausbildung oder die Hoch-/Fachhochschulreife. Bei den Frauen sind dies 61, bei den Männern 54 Prozent.

Für Unternehmen, die diese potenziellen Mitarbeitenden für sich gewinnen möchten, geht es also darum, entsprechende Strategien zu entwickeln und umzusetzen.

Gern unterstützen wir Sie dabei!

Welche Berufsgruppe verdient wie viel? Die ZEIT ONLINE hat dies nun anhand von rund 600 Gehaltsdaten der Bundesagentur für Arbeit, die ihr bis zum Jahr 2022 vorliegen, ausgewertet und die darin verborgenen Gehaltsunterschiede unter die Lupe genommen.

Im Durchschnitt verdient eine Person, die in Deutschland in einem sozialversicherungspflichtigen Vollzeitjob beschäftigt ist, rund 3.640 Euro brutto im Monat. Erzieherinnen, Lokführer oder Kaufleute im Groß- und Außenhandel kommen diesem Verdienst real am nächsten.

Zu den Spitzenverdienenden, das heißt zu den oberen 20 Prozent, zählen diejenigen, die mehr als rund 5.450 Euro im Monat verdienen. Dazu gehören beispielsweise Vollzeitbeschäftigte in den Bereichen Softwareentwicklung, Unternehmensorganisation und -planung oder auch Führungskräfte in der technischen Produktionsplanung und -steuerung. In diesem Bereich liegt allerdings auch die Beitragsbemessungsgrenze der Bundesagentur für Arbeit – das heißt, dass beispielsweise Ärztinnen und Ärzte, Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte oder CEOs von Unternehmen sogar noch deutlich mehr verdienen, als in dieser Statistik erfasst ist.

Wer 2.560 Euro oder weniger im Monat verdient, gehört zu den 20 Prozent der Personen, die am wenigsten verdienen. Dazu gehören beispielsweise Friseurinnen und Friseure, Kosmetikerinnen und Kosmetiker, Buchhändlerinnen bzw. -händler oder auch Fitnesstrainerinnen und -trainer. Lediglich den Mindestlohn verdienen vor allem die Personen in Berufen, in denen viele Hilfsarbeiterinnen und -arbeiter oder auch Quereinsteigerinnen und Quereinsteiger beschäftigt sind.

Zwar sind zwischen 2013 bis 2022 die Löhne von Frauen um 9,6 Prozent gestiegen, jedoch ändert dies immer noch nichts am Gender-Pay-Gap, also der Lohnlücke zwischen den Geschlechtern. So verdienten Frauen im Jahr 2023 laut Statistischem Bundesamt pro Stunde durchschnittlich 18 Prozent weniger als Männer.

Wie die Auswertung von ZEIT ONLINE zeigt, gehören zu den Berufen, in denen überwiegend Frauen arbeiten, beispielsweise Jobs als zahnmedizinische Fachangestellte (99 Prozent), Verkäuferin in der Drogerie (92 Prozent) oder als Assistentin in einer Anwaltskanzlei (91 Prozent). Besonders ausgeglichen, so die Auswertung, ist das Geschlechterverhältnis im Marketing oder in der Gastronomie.