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Diversity ist in deutschen Unternehmen schon lange kein Fremdwort mehr. Doch die Diskrepanz zwischen guter Absicht und gelebter Realität ist hoch, wie eine Studie der Haufe Akademie zeigt. Demnach schieben 45 Prozent der Befragten das Diversity-Management einigen wenigen intrinsisch motivierten Kolleginnen oder Kollegen zu. Den Berichten weiterer 47 Prozent zufolge, steht Diversity, Equity & Inclusion (DEI) zwar im Leitbild, wird aber kaum gelebt oder nur auf einige wenige Gruppen fokussiert. Nur zwei Prozent aller Befragten geben an, ein voll ausgereiftes Diversity-Management im Unternehmen zu haben.

In Bezug auf konkrete Maßnahmen zeigt sich, dass zu den häufiger eingesetzten jene aus den Bereichen Gendern, Sprache und Unternehmenskommunikation zählen, ebenso wie Sensibilisierung durch beispielsweise externe Vorträge. Selten anzutreffen sind dagegen Austauschformate und interne Ansprechpartner*innen. Daraus lässt sich schließen, dass innerhalb der Unternehmen Diskussionen mit dem Potenzial zur Kontroverse noch gescheut werden und stattdessen eher auf Regelwerke – zum Beispiel hinsichtlich des Genderns – und externe Impulse gesetzt wird.

Laut der Studienautorinnen und -autoren braucht es für den echten Wandel aber gerade den internen Austausch: Programme für Führungskräfte, individuelle Coachings, Trainings und Workshops werden als wirksam angesehen. Jedoch gaben nur 32 Prozent der Teilnehmenden an, Maßnahmen wie diese in ihrer Organisation vorzufinden.

Eine weitere Erkenntnis ist, dass Diversity noch immer vor allem als Aushängeschild zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität mit Blick auf künftige Bewerberinnen und Bewerber dient. Die Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit zählt nur für 23 Prozent der Befragten und für lediglich 19 Prozent liegt die Förderung der Innovationskraft im Fokus.

Für die Studie wurden über 200 Arbeitnehmende aus Unternehmen unterschiedlicher Größe und in der Mehrheit aus dem Bereich HR und Personal befragt.

Dieser Frage widmete sich die Fachgruppe Recruiting des Bundesverbands der Personalmanager*innen (BPM) in Zusammenarbeit mit der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen im Zuge einer Studie.

Im Rahmen der Analyse wurden 15 Zukunfts­szenarien erarbeitet und anschließend von den Befragten jeweils dahingehend bewertet, wie wahrscheinlich deren Eintreffen ist, inwieweit sie ihren Arbeitsalltag künftig verändern werden und wie stark sie bereits heute spürbar sind.

Zu den Szenarien zählen Aspekte wie die Verschärfung des Fachkräftemangels, zunehmende Internationalität des Recruitings, Remote-Arbeitsplätze als Normalfall, steigende Fluktuationen oder auch der Einsatz von künstlicher Intelligenz und Data Analytics.

Wesentliche Ergebnisse der Studie sind:

• Kritisch eingeschätzt werden Fachkräftemangel, rückläufige Mitarbeiterbindung, temporäre Anstellungen und die Zuverlässigkeit von Social Media in Bezug auf Informationen über Arbeitgeber.

• Die Befragten erwarten eine noch stärkere Machtposition aufseiten der Bewerbenden und Mitarbeitenden.

• Die Weiterentwicklung attraktivitätssteigernder Maßnahmen wie beispielsweise Stärkungen von Arbeitgebermarke und Candidate Journey, Remote Arbeitsplätzen oder Fringe Benefits werden ebenfalls als wahrscheinlich eingeschätzt.

• Mit großer Wahrscheinlichkeit wird zudem, laut Einschätzung der Befragten, die Fluktuation infolge sinkender Mitarbeitendenbindung steigen, auch wenn dies bislang nur leicht spürbar ist.

• Ein positiver Einfluss aufs Recruiting wird der zunehmenden Bedeutung des internationalen Recruitings zugeschrieben.

• Heute noch nicht spürbar sind nach Auswertung der Studie die Szenarien zu künstlicher Intelligenz, Recruiting-Allianzen, temporären Anstellungen sowie der Zuverlässigkeit von Social Media – ihnen wird eine geringere Eintrittswahrscheinlichkeit zugesprochen.

• Dennoch: Die Befragten zeigen sich technologieoffen und beurteilen Data Analytics und künstliche Intelligenz im Durchschnitt als (eher) positiv.

Die skizzierten Veränderungen zeigen neue Anforderungen an Recruiterinnen und Recruiter, zugleich aber auch die Chance der Emanzipation ihres Rollenverständnisses – hin zu einer stärkeren strategischen Partnerschaft, die einen signifikanten Beitrag zur Bewältigung der anstehenden Herausforderungen leistet.

Mittlerweile sind es unter den Stellensuchenden nur noch 39 Prozent, die dem Einsatz von KI in Bewerbungen ablehnend gegenüberstehen. Weitere 32 Prozent möchten keine KI verwenden, weil sie es als Betrug ansehen und sieben Prozent geben an, die Nutzung von ChatGPT und Co. sei ihnen zu kompliziert.

Das sind die Ergebnisse einer Umfrage des Softwareanbieters Softgarden aus dem Herbst dieses Jahres unter 2.674 Bewerberinnen und Bewerbern. Die Studie zeigt, wie stark sich künstliche Intelligenz innerhalb eines halben Jahres im Bewerbungsprozess etabliert hat. Waren es im Frühjahr 2023 noch 49 Prozent der Bewerbenden, die KI für ihre Bewerbungen nutzen oder sich den Einsatz vorstellen können, sind es nun 61 Prozent.

Die Studie zeigt zudem, dass ChatGPT bei vielfältigen Aufgaben außerhalb des beruflichen Kontextes als hilfreich angesehen wird, sodass in der Folge auch die Hemmschwelle hinsichtlich berufsbezogener Einsatzmöglichkeiten sinkt.

Dennoch sollten Unternehmen bei der Nutzung der Technologie mit Augenmaß vorgehen: Stellensuchende finden es zwar okay, wenn Arbeitgeber künstliche Intelligenz als Entscheidungshilfe verwenden – aber nur die wenigsten halten es für in Ordnung, wenn diese als autonome Entscheidungsinstanz oder Ersatz für menschliche Interaktion genutzt wird. Stellensuchende sollten daher angemessen über den Einsatz von KI im Bewerbungsprozess informiert werden.

Zugang, Information, Candidate Experience und Funktionalität – nach diesen Kriterien hat eine Studie der Hochschule Rhein Main jetzt zum 13. Mal die Karrierewebsites deutscher Unternehmen analysiert und bewertet.

Nach Erkenntnis der Autorinnen und Autoren offenbart die Studie eine hohe Diskrepanz zwischen dem Handeln vieler Personalabteilungen und deren weitverbreiteten Beschwerden über den Fachkräftemangel. Zumindest bei der Qualität der Karrierewebsites, die nach wie vor als „Hauptbahnhof“ im Personalmarketing und Recruiting gelten, habe sich in den vergangenen Jahren im Vergleich zu den Vorjahren kaum etwas getan, um geeignete Kandidatinnen und Kandidaten dort abzuholen und ins eigene Haus einzuladen. Zwar starte die Candidate Journey häufig auf Online-Stellenbörsen, Social-Media-Plattformen und über Suchmaschinen, am Ende landen Jobsuchende jedoch früher oder später auf den Karrierewebsites der potenziell interessanten Arbeitgebenden.

Im Durchschnitt erfüllen die untersuchten Karrierewebsites die an sie gestellten Kriterien zu knapp 61 Prozent. Das ist der gleiche Wert, der bereits 2019 gemessen wurde. Diese Stagnation konnte 2020/21 noch mit der Coronapandemie erklärt werden, jetzt zeigen sich die Autorinnen und Autoren jedoch verwundert. Tatsache ist aber auch, dass die Analyseergebnisse eine große Spannweite aufzeigen: Der jeweils erreichte Erfüllungsgrad variiert zwischen 15 und 84 Prozent.

Das insgesamt beste Bewertungscluster ist die Candidate Experience mit einem Mittelwert von 76 Prozent. Gemeint ist damit die strukturierte, konsistente und zielführende Benutzerführung der Site, die sich beispielsweise durch die Verwendung einfacher und klarer Sprache, leichte Erfassbarkeit der Seitenaufteilung, eine angemessene Navigationsbreite und -tiefe sowie eine konsistente Anmutung und Gestaltung auszeichnet.

Der niedrigste durchschnittliche Erfüllungsgrad findet sich im Bereich Funktionalität und Interaktion mit einem Mittelwert von gut 35 Prozent.

Die Stichprobe der Studie umfasst 126 Unternehmen und beinhaltet neben den größten und beliebtesten Arbeitgebern Deutschlands auch viele mittelständische sowie ausgewählte, große öffentliche Arbeitgeber wie etwa Städte, Bundesländer oder Stadtwerke.

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In den sogenannten MINT-Berufen – Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik – fehlen aktuell 285.800 Arbeitskräfte. Darunter finden sich 132.100 nicht besetzte Facharbeitsstellen und 122.300 offene Stellen für MINT-Expertinnen und Experten. Ermittelt hat dies das Institut der Deutschen Wirtschaft (IW) in seinem aktuellen Herbstreport.

Nach Branchen sortiert, sieht die Studie den größten Arbeitskräftebedarf in den Bereichen Energie und Elektrotechnik. Rund 81.900 Fachkräfte fehlen hier derzeit, woran sich auch mittel- und langfristig nichts ändern werde. Erwartet wird zudem ein starker Rückgang beim MINT-Nachwuchs.

Wo können die Ursachen liegen?

Am Verdienst liegt es eher nicht: So lag das durchschnittliche Monatsbruttoeinkommen für vollzeitbeschäftigte MINT-Akademikerinnen bzw. -Akademiker in 2021 bei 5.900 Euro und damit über dem Akademiker*innendurchschnitt. Mit einem Anteil von 35 Prozent sind MINT-Akademikerinnen und -Akademiker zudem häufiger in leitenden Positionen beschäftigt als andere Hochschulabsolventinnen und ‑absolventen.

Ein Faktor ist die demografische Entwicklung. Dem zunehmend wachsenden Bedarf an MINT-Fachkräften steht kein entsprechender Nachwuchs gegenüber – jedenfalls kein inländischer. So ist die Zahl der Studienanfängerinnen und -anfänger in MINT-Fächern von 198.000 in 2016 auf 176.300 in 2022 gesunken. Bedenklich sei zudem, dass die Kompetenzen in Mathematik bei Schülerinnen und Schülern deutlich gesunken sind, was sich negativ auf die Aufnahme eines MINT-Studiums auswirken dürfte.

Eine Lösung des Problems wird darin gesehen, mehr Frauen und mehr Zuwandererinnen und Zuwanderer für MINT-Jobs zu gewinnen. Vereinfachte Zuwanderungsbedingungen und früh ansetzende Bildung in den relevanten Fächern sind nach Ansicht der Studie ein wichtiger Schlüssel zum Erhalt der MINT-Berufe in Deutschland.