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Was prägt den Arbeitsmarkt 2024? Xing wagt den Blick in die Glaskugel

Wie schätzen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Aussichten des Jobjahres 2024 ein? Dieser Frage geht die aktuelle Xing-Studie unter dem Titel „Der Arbeitsmarkt der Zukunft“ nach und befragte rund 1.000 erwerbstätige Personen im Alter zwischen 18 und 65 Jahren.

Mit 90 Prozent der Stimmen bleibt der wichtigste Faktor in Bezug auf den Job das Gehalt. Dabei zeigt man sich jedoch durchaus offen hinsichtlich der Gehaltsbemessungen: So kann sich rund ein Drittel der Befragten ein Vergütungsmodell vorstellen, das sich aus Arbeitszeit, Zielerreichung sowie Erfahrungs- und Problemlösungskompetenz zusammensetzt. Interessant ist hier der Unterschied zwischen den Geschlechtern: Während Frauen all diesen Gehaltsfaktoren offen gegenüberstehen, würde Männern die Zielerreichung als einziges Kriterium genügen.

Zudem sieht die Mehrheit der Befragten die Unternehmen in der Pflicht, attraktive Arbeitsräume zu gestalten, um für Homeoffice-Arbeitende Anreize zu schaffen, wieder ins Büro zu kommen. Dieser Wunsch ist besonders bei den jüngeren Generationen ausgeprägt. Dennoch bleibt die Option, ortsunabhängig und remote zu arbeiten mit knapp 50 Prozent hoch im Kurs – und auch hier liegen die Ergebnisse bei den Jüngeren nochmals höher.

Der Frauenanteil in Vorständen ist auf Rekordniveau

Derzeit sitzen 109 weibliche Vorstandsmitglieder in den Vorstandsetagen der DAX-, MDAX- und SDAX-Konzerne. Das sind 17 mehr als vor einem Jahr. Jedes zweite neu berufene DAX-Vorstandsmitglied ist weiblich und das bedeutet: Mit einem Anteil von rund 16 Prozent saßen noch nie so viele Frauen in den Vorständen deutscher Spitzenkonzerne wie heute. Das zeigt eine aktuelle Analyse der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft EY der 160 im DAX, MDAX und SDAX gelisteten Unternehmen.

Dennoch: Jeder Top-Managerin stehen noch immer fünf männliche Kollegen gegenüber und viele Vorstände deutscher Konzerne sind weiterhin reine Männerdomänen.

Am stärksten treiben die DAX-Konzerne den Wandel voran. Hier waren 50 Prozent der neu berufenen Vorstandsmitglieder weiblich. Demgegenüber lag der Frauenanteil im MDAX bei den Neubesetzungen bei 35 und im SDAX bei 30 Prozent.

Nach Branchen aufgeschlüsselt sind die meisten weiblichen Vorstände in der Konsumgüterindustrie zu finden (24 Prozent), dicht gefolgt von den Bereichen Telekommunikation und Immobilien (jeweils 21 Prozent). Die niedrigsten Anteile weiblicher Vorstände verzeichnen IT-Konzerne (11 Prozent), Energieversorger (9 Prozent) und Medienunternehmen (8 Prozent).

Die Studienergebnisse zeigen: Trotz des aktuellen Rekordhochs ist in Bezug auf die Besetzung von Top-Positionen durch Vorständinnen immer noch viel Luft nach oben.

HR 2024 – ein aktueller Blick nach vorn

Wirtschaftliche Unsicherheiten oder auch geopolitische Spannungen – immer wieder stehen Unternehmen vor neuen Herausforderungen und fragen sich, was als Nächstes auf sie zukommen wird. Diesem Aspekt hat sich jetzt die Boston Consulting Group (BCG) in Zusammenarbeit mit der World Federation of People Management Associations (WFPMA) im Rahmen einer soeben erschienenen Studie angenommen. Dafür wurden rund 6.900 Teilnehmende aus 102 Ländern befragt.

Speziell für den deutschen Markt zeigen sich im internationalen Vergleich einige Besonderheiten. Das betrifft vor allem aktuelle und künftige Fähigkeiten. So stehen global die Kompetenzen für Personal- und HR-Strategie, das Ökosystem für die Talentbeschaffung und die strategischen Personalplanungsfähigkeiten im Vordergrund. In Deutschland sind es die Themen Restrukturierungsmanagement sowie Nachhaltigkeit und ESG. Auch die künftige Bedeutung digitaler HR-Lösungen und der HR-IT-Architektur wird in Deutschland vergleichsweise höher gerankt.

Weltweit und so auch in Deutschland sehen die Befragten die derzeit größten Herausforderungen jedoch in der Talentknappheit und in den sich verändernden Talenterwartungen (73 bzw. 58 Prozent der Befragten in Deutschland). Dabei sind lediglich 21 Prozent der Ansicht, dass ihre Personalfunktionen bereits vorausschauend wirksam sind, um diesen Herausforderungen zu begegnen. Weltweit hingegen stimmen dieser Aussage immerhin 37 Prozent zu.

Zu den Handlungsempfehlungen, die sich aus den Studienergebnissen ableiten lassen, zählen unter anderem die Umsetzung einer datengestützten Personalplanung, die Investition in die Weiterbildung der bestehenden Mitarbeitenden, eine stärkere Nutzung künstlicher Intelligenz und ein kontinuierliches Changemanagement.

Diversity Management – viel beschworen, wenig umgesetzt

Diversity ist in deutschen Unternehmen schon lange kein Fremdwort mehr. Doch die Diskrepanz zwischen guter Absicht und gelebter Realität ist hoch, wie eine Studie der Haufe Akademie zeigt. Demnach schieben 45 Prozent der Befragten das Diversity-Management einigen wenigen intrinsisch motivierten Kolleginnen oder Kollegen zu. Den Berichten weiterer 47 Prozent zufolge, steht Diversity, Equity & Inclusion (DEI) zwar im Leitbild, wird aber kaum gelebt oder nur auf einige wenige Gruppen fokussiert. Nur zwei Prozent aller Befragten geben an, ein voll ausgereiftes Diversity-Management im Unternehmen zu haben.

In Bezug auf konkrete Maßnahmen zeigt sich, dass zu den häufiger eingesetzten jene aus den Bereichen Gendern, Sprache und Unternehmenskommunikation zählen, ebenso wie Sensibilisierung durch beispielsweise externe Vorträge. Selten anzutreffen sind dagegen Austauschformate und interne Ansprechpartner*innen. Daraus lässt sich schließen, dass innerhalb der Unternehmen Diskussionen mit dem Potenzial zur Kontroverse noch gescheut werden und stattdessen eher auf Regelwerke – zum Beispiel hinsichtlich des Genderns – und externe Impulse gesetzt wird.

Laut der Studienautorinnen und -autoren braucht es für den echten Wandel aber gerade den internen Austausch: Programme für Führungskräfte, individuelle Coachings, Trainings und Workshops werden als wirksam angesehen. Jedoch gaben nur 32 Prozent der Teilnehmenden an, Maßnahmen wie diese in ihrer Organisation vorzufinden.

Eine weitere Erkenntnis ist, dass Diversity noch immer vor allem als Aushängeschild zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität mit Blick auf künftige Bewerberinnen und Bewerber dient. Die Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit zählt nur für 23 Prozent der Befragten und für lediglich 19 Prozent liegt die Förderung der Innovationskraft im Fokus.

Für die Studie wurden über 200 Arbeitnehmende aus Unternehmen unterschiedlicher Größe und in der Mehrheit aus dem Bereich HR und Personal befragt.

Wie sieht Recruiting bis ins Jahr 2035 aus?

Dieser Frage widmete sich die Fachgruppe Recruiting des Bundesverbands der Personalmanager*innen (BPM) in Zusammenarbeit mit der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen im Zuge einer Studie.

Im Rahmen der Analyse wurden 15 Zukunfts­szenarien erarbeitet und anschließend von den Befragten jeweils dahingehend bewertet, wie wahrscheinlich deren Eintreffen ist, inwieweit sie ihren Arbeitsalltag künftig verändern werden und wie stark sie bereits heute spürbar sind.

Zu den Szenarien zählen Aspekte wie die Verschärfung des Fachkräftemangels, zunehmende Internationalität des Recruitings, Remote-Arbeitsplätze als Normalfall, steigende Fluktuationen oder auch der Einsatz von künstlicher Intelligenz und Data Analytics.

Wesentliche Ergebnisse der Studie sind:

  • Kritisch eingeschätzt werden Fachkräftemangel, rückläufige Mitarbeiterbindung, temporäre Anstellungen und die Zuverlässigkeit von Social Media in Bezug auf Informationen über Arbeitgeber.
  • Die Befragten erwarten eine noch stärkere Machtposition aufseiten der Bewerbenden und Mitarbeitenden.
  • Die Weiterentwicklung attraktivitätssteigernder Maßnahmen wie beispielsweise Stärkungen von Arbeitgebermarke und Candidate Journey, Remote Arbeitsplätzen oder Fringe Benefits werden ebenfalls als wahrscheinlich eingeschätzt.
  • Mit großer Wahrscheinlichkeit wird zudem, laut Einschätzung der Befragten, die Fluktuation infolge sinkender Mitarbeitendenbindung steigen, auch wenn dies bislang nur leicht spürbar ist.
  • Ein positiver Einfluss aufs Recruiting wird der zunehmenden Bedeutung des internationalen Recruitings zugeschrieben.
  • Heute noch nicht spürbar sind nach Auswertung der Studie die Szenarien zu künstlicher Intelligenz, Recruiting-Allianzen, temporären Anstellungen sowie der Zuverlässigkeit von Social Media – ihnen wird eine geringere Eintrittswahrscheinlichkeit zugesprochen.
  • Dennoch: Die Befragten zeigen sich technologieoffen und beurteilen Data Analytics und künstliche Intelligenz im Durchschnitt als (eher) positiv.

Die skizzierten Veränderungen zeigen neue Anforderungen an Recruiterinnen und Recruiter, zugleich aber auch die Chance der Emanzipation ihres Rollenverständnisses – hin zu einer stärkeren strategischen Partnerschaft, die einen signifikanten Beitrag zur Bewältigung der anstehenden Herausforderungen leistet.