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In zahlreichen Berufsfeldern wird sich der Mangel an qualifizierten Fachkräften in den kommenden Jahren zuspitzen. Der Grund: Viele Beschäftigte in diesen sogenannten Engpassberufen gehören zur Generation der Babyboomerinnen und -boomer und erreichen demnächst ihr Renteneintrittsalter.

In welchen Berufen und Bereichen sich die Engpässe besonders bemerkbar machen werden, hat das Statistische Bundesamt (Destatis) basierend auf dem Mikrozensus 2023 errechnet.

So sind beispielsweise rund 44 Prozent der Bus- und Straßenbahnfahrerinnen und -fahrer mindestens 55 Jahre alt. Eine ähnliche Entwicklung zeigt sich bei Berufskraftfahrerinnen und -fahrern im Gütertransport: Hier gehören etwa 39 Prozent dieser Altersgruppe an. Ebenso zählen ein Drittel der Straßen- und Tunnelwärterinnen und -wärter, die für Verkehrssicherheit, Winterdienst und Instandhaltung zuständig sind, und 30 bzw. 36 Prozent der Beschäftigten im Fleischverkauf und der Fleischverarbeitung dazu.

Überdurchschnittlich viele ältere Arbeitskräfte finden sich zudem in Handwerks- und Dienstleistungsberufen. So beträgt der Anteil der mindestens 55-Jährigen im Gartenbau 34 und im Maurerhandwerk 30 Prozent. Auch in der Altenpflege liegt dieser Anteil mit 27 Prozent über dem Durchschnitt.

Eine besonders hohe Anzahl an älteren Beschäftigten wurde mit 33 Prozent auch im Grundstücks- und Wohnungswesen ermittelt. Nur unwesentlich darunter liegen die Land- und Forstwirtschaft und die Fischerei mit 28 Prozent. Etwas anders stellt sich die Situation im Handel dar: Hier liegt der Anteil der Babyboomerinnen und -boomer über alle Beschäftigten der Branche hinweg mit 24 Prozent leicht unter dem Durchschnitt.

Für den Mikrozensus 2023 wurde etwa ein Prozent der deutschen Bevölkerung befragt. Alle Daten basieren auf Selbstauskünften der Befragten und beziehen sich auf die Berufsuntergruppen gemäß der Klassifikation der Berufe 2010 (KldB 2010) sowie die Wirtschaftsabschnitte nach der Klassifikation der Wirtschaftszweige 2008 (WZ 2008).

Die Rolle von HR verändert sich: weg von einer administrativen Funktion hin zu einer strategischen, gestaltenden Rolle. Ziel ist es, Mitarbeitende emotional zu binden, Talente zu fördern und die Unternehmensstrategie aktiv mitzugestalten. Doch gerade hier liegen Defizite – wie eine aktuelle Studie der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) und Gallup zeigt.

Nur 17 Prozent der befragten HR-Fachkräfte sehen ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg ausreichend anerkannt. Fast 40 Prozent sind nicht in die Strategieentwicklung eingebunden, was ihren Einfluss hemmt. Zudem fehlt es an Schnelligkeit: Lediglich neun Prozent sind mit der Geschwindigkeit, mit der Entscheidungen getroffen werden, zufrieden.

Ein weiteres Problem ist die emotionale Bindung. Das betrifft sowohl Mitarbeitende als auch speziell die HR-Abteilungen selbst. Obwohl 21 Prozent der Befragten emotionale Bindung als essenziell betrachten, erhält sie zu wenig Aufmerksamkeit. Nur 33 Prozent der HR-Fachkräfte fühlen sich stark an ihr Unternehmen gebunden, was sich auch in der niedrigen Weiterempfehlungsquote zeigt: Lediglich 28 Prozent würden ihr Unternehmen als hervorragenden Arbeitsplatz empfehlen.

Ausbaufähig sind außerdem die Entwicklungsperspektiven: Während nur 23 Prozent der Befragten gefördertes Wachstum erleben, haben 46 Prozent das Gefühl, auf der Stelle zu treten. Regelmäßiges Feedback könnte hier helfen, da sich Mitarbeitende mit kontinuierlicher Rückmeldung dreimal häufiger gefördert fühlen.

Zudem sind diese Maßnahmen laut Studie notwendig:

• HR-Beitrag systematisch messen, um dessen Mehrwert sichtbar zu machen.
• Schnellere Entscheidungen treffen und bessere Zusammenarbeit fördern, um Agilität zu steigern.
• Führungsqualität verbessern, um Mitarbeitendenbindung zu stärken.
• Lern- und Entwicklungskultur ausbauen, um langfristiges Wachstum zu fördern.
• Feedback gezielt nutzen, um individuelle und unternehmerische Leistung zu steigern.

Unterm Strich bleibt es bei der bekannten Erkenntnis: Um die Zukunft eines Unternehmens aktiv mitzugestalten, muss HR noch stärker als strategischer Treiber positioniert und als wertschöpfender Partner etabliert werden.

Die Studie „State of HR in Deutschland“ wurde im Februar 2025 von Gallup und DGFP veröffentlicht.

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Per sofort können sich Unternehmen, die mindestens eine IT-Vollzeitstelle in der Schweiz haben, für die Teilnahme an der grössten Salärstudie des Landes anmelden.

Seit 1981 setzt die jährlich durchgeführte Analyse das Einkommen von ICT-Fachkräften inkl. ICT-Lernenden in Relation zu Faktoren wie Beruf/Kompetenzstufe, Branche, Alter, Unternehmensgrösse und Region. Mit ihren breit abgestützten Untersuchungsergebnissen, die sowohl Fach- als auch Managementkarrieren abbilden, leistet die swissICT-Salärstudie wertvolle Dienste bei der Festlegung des eigenen Salärsystems, bei der Budgetierung sowie bei Lohnverhandlungen. Die Resultate werden in verschiedenen Formaten veröffentlicht (eBooks, PDF und Excel-Reports), sodass die Verwendung ebenso komfortabel wie nutzbringend ist.

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Sie möchten Ihre bestehenden Mitarbeitenden binden und zudem neue Kräfte für sich gewinnen? Dann lohnt ein Blick in die „Forsa-Studie zur Wechselwilligkeit 2025“.

Das sind die wichtigsten Trends:

Der Großteil der befragten Mitarbeitenden, nämlich 61 Prozent, hat in diesem Jahr keine Absichten den Arbeitgeber zu wechseln. Als Gründe nennen jeweils um die 60 Prozent den kollegialen Zusammenhalt und die Aspekte der Jobsicherheit und Arbeitsaufgaben. Das Gehalt rangiert an vierter Stelle. Auch die Wertschätzung durch den aktuellen Arbeitgeber und die dort gebotene Work-Life-Balance spielen für die Bleibewilligen eine Rolle. Das Unternehmensimage und die Aufstiegschancen kommen auf 14 und 11 Prozent.

Einem Wechsel des Arbeitgebers stehen in diesem Jahr 36 Prozent der befragten Beschäftigten offen gegenüber, davon planen sieben Prozent einen Wechsel noch in diesem Jahr. Auf dem Sprung sind vor allem die Jüngeren: Fast die Hälfte der 18- bis 29-Jährigen ist offen für einen neuen Job und zehn Prozent planen ihren Ausstieg bereits konkret.

Top-Gründe für einen Wechsel sind ein niedriges Gehalt, hohes Stresslevel und Unzufriedenheit mit der Führungskraft – gefolgt von geringen Aufstiegschancen, Unzufriedenheit mit den aktuellen Arbeitsaufgaben oder der strategischen Ausrichtung des Unternehmens. 26 Prozent haben ganz generell Lust auf eine Veränderung.

In Bezug auf den neuen Arbeitgeber sind 69 Prozent der Befragten ein langfristig sicherer Job wichtig, 65 Prozent wünschen sich ein höheres Gehalt, 63 Prozent ein gutes Führungsverhalten und 60 Prozent eine flexible Arbeitszeitgestaltung. Gut die Hälfte legt Wert auf einen attraktiven Unternehmensstandort und einen sinnerfüllenden Job. Das unternehmerische Engagement für das psychische Wohlergehen und die Gesundheitsvorsorge für Mitarbeitende schlagen mit rund 30 Prozent zu Buche.

Auf diese Bedürfnisse einzugehen ist somit Ihre Chance, Mitarbeitende zu binden und zu gewinnen!

Gern unterstützen wir auch Sie dabei, Ihre Chancen optimal zu nutzen.