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Die Erwartungen der Bewerberinnen und Bewerber steigen – die Ressourcen in den Personalabteilungen schrumpfen. Wie gelingt es ihnen dennoch, die besten Köpfe für sich zu gewinnen? Der XING-Arbeitsmarktreport 2024 liefert Antworten.

Herausforderungen der Personalsuchenden

Der Fachkräftemangel führt in Personalabteilungen zu steigenden administrativen Aufwänden und emotionalem Stress. Rund 72 Prozent der Personalverantwortlichen übernehmen vermehrt übergeordnete Aufgabenbereiche – von der Personalentwicklung bis zur Gehaltsabrechnung. Eine deutliche Mehrheit würde jedoch lieber mehr Zeit in direkte Bewerbungsinteraktionen und Active Sourcing investieren.

Erwartungen der Jobsuchenden

Bewerberinnen und Bewerber legen Wert auf attraktive Vergütung, Flexibilität und Work-Life-Balance. Zudem erwarten sie Schnelligkeit und Transparenz im Bewerbungsprozess. Und während manche gezielt nach neuen Herausforderungen suchen, möchten andere direkt angesprochen werden.

Empfehlungen für HR-Strategien

• Effizienz durch Automatisierung: Die Digitalisierung eröffnet neue Möglichkeiten, Prozesse zu beschleunigen und den Verwaltungsaufwand zu reduzieren. Der Einsatz von KI im Screening und Active Sourcing ermöglicht ein präzises und schnelles Matching.
• Transparenz schaffen: Klarheit über Gehaltsspannen und Unternehmenswerte auf Karrierewebsites und in Stellenanzeigen stärkt das Vertrauen und erleichtert den Entscheidungsprozess für das Unternehmen.
• Kommunikation optimieren: Ein automatisierter und damit zeitnaher Informationsfluss in Richtung Bewerberinnen und Bewerber steigert die positive Candidate Experience.
• KPIs und Analysen nutzen: Automatisierte Auswertungen der Bewerbungskennzahlen helfen, den Erfolg von Recruitingmaßnahmen zu messen und Prozesse zielgerichtet anzupassen.
• Active und Passive Sourcing: Der richtige Mix ist entscheidend für die richtige Ansprache.

Insgesamt ist der Schlüssel zum Erfolg ein effizienter, transparenter Prozess, der sowohl die Erwartungen der Talente erfüllt als auch den Personalverantwortlichen Zeit für wertschöpfende Aufgaben lässt.

Wenn auch Sie Ihr Recruiting neu denken wollen, freuen Sie sich auf ein Gespräch mit uns!

Sie suchen Auszubildende? Dann sollten Sie wissen, wo, wie und zu welchem Zeitpunkt zukünftige Auszubildenden nach Ihnen suchen. Hierzu lohnt sich ein Blick in die aktuellen Azubi-Recruiting-Trends, die u-form Testsysteme, Dienstleister für digitale Ausbildungslösungen, alljährlich erhebt.

63 Prozent der befragten Azubis haben direkt nach dem letzten Schulabschluss mit einer Ausbildung begonnen, das trifft auch auf 76 Prozent der dual Studierenden zu. Von den befragten Schülerinnen und Schülern streben 82 Prozent an, direkt nach dem letzten Schulabschluss eine Ausbildung oder ein duales Studium zu beginnen. Die intensive Beschäftigung mit der Frage, was sie nach der Schule machen möchten, beginnt bei 25 Prozent der Jugendlichen bereits mehr als 12 Monate vor dem letzten Schultag. Und fast doppelt so viele beschäftigen sich erst kurz vorher damit.

56 Prozent der teilnehmenden Unternehmen werden alle Ausbildungsstellen besetzen können, während 39 Prozent Schwierigkeiten haben, genügend Bewerbungen zu erhalten. Ein Großteil berichtet von einem Rückgang der Bewerbungen im Vergleich zu den Vorjahren.

Bei der Ausbildungsplatzsuche nutzen 83 Prozent der Jugendlichen Google, gefolgt von den Karriereseiten der Unternehmen mit 70 Prozent und Empfehlungen durch Freunde und Familie mit 61 Prozent. Dennoch wünschen sich 80 Prozent, dass Unternehmen Social Media für die Ansprache nutzen. Hierbei bevorzugen sie Plattformen wie Instagram und TikTok.

Ebenfalls 80 Prozent der Ausbilderinnen und Ausbilder bewerten Lebensläufe als besonderes wichtiges Element der Bewerbung, gefolgt von Schulzeugnissen mit 74 Prozent und – das erstaunt im Zeitalter von ChatGPT – Anschreiben mit 62 Prozent. In Bezug auf die Aussagekraft halten 61 Prozent Praktikumszeugnisse und 59 Prozent Schulzeugnisse für relevant.

Als weiterer wesentlicher Trend wurde das sogenannte „Ghosting" identifiziert: 40 Prozent der befragten Ausbildungsbetriebe berichten, dass Bewerberinnen und Bewerber trotz Zusage oder Vertragsabschluss gelegentlich grundlos den Kontakt abbrechen. Demgegenüber geben lediglich drei bzw. 12 Prozent der befragten Auszubildenden an, Unternehmen nach bzw. vor Abschluss des Ausbildungsverfahrens geghostet zu haben.

An der Umfrage nahmen 4.941 Schülerinnen und Auszubildende sowie 1.752 Ausbildungsverantwortliche und HR-Managerinnen und -Manager teil.

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Erneut hat das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) seine regionale Arbeitsmarktprognose vorgelegt, die für die Jahre 2024 und 2025 eine schwache Entwicklung der regionalen Arbeitsmärkte in Deutschland beschreibt.

Die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung wird in beiden Jahren nur um 0,5 Prozent zunehmen, wobei in Westdeutschland ein etwas höheres Wachstum erwartet wird, während die Beschäftigung in Ostdeutschland stagniert. Die höchsten Zuwächse werden mit jeweils 0,8 Prozent für Hamburg, Nordrhein-Westfalen und Hessen prognostiziert, während Regionen wie Mecklenburg-Vorpommern (- 0,2 Prozent), Sachsen-Anhalt (- 0,3 Prozent) und Thüringen (- 0,6 Prozent) Rückgänge verzeichnen.

Auf der anderen Seite wird die Arbeitslosigkeit 2024 um 6,5 Prozent und 2025 um weitere 2,2 Prozent steigen, so dass die Arbeitslosenquote im Jahr 2025 bei 6,1 Prozent liegen wird. Vor allem in Ostdeutschland wird ein stärkerer Anstieg der Arbeitslosigkeit erwartet (+ 3,3 Prozent), während in Westdeutschland ein moderaterer Zuwachs von 1,9 Prozent prognostiziert wird.

Neben den regionalen Unterschieden zeigt der Bericht auch Unterschiede in der Entwicklung nach siedlungsstrukturellen Typen. In den städtischen Kreisen und kreisfreien Großstädten wird die Beschäftigung bis 2025 voraussichtlich zunehmen, in den ländlichen Kreisen dagegen abnehmen.

Ein besonderes Problem bleibt die verfestigte Langzeitarbeitslosigkeit im Rechtsbereich des SGB II. Der Anteil dieser Arbeitslosen wird in Westdeutschland weiter steigen, während er in Ostdeutschland leicht sinken wird.

Insgesamt ist die Arbeitsmarktentwicklung stark von der anhaltenden wirtschaftlichen Schwächephase geprägt. Die wirtschaftliche Stagnation dämpft das Beschäftigungswachstum und erhöht die Arbeitslosigkeit. Die unsicheren geopolitischen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen führen dazu, dass regionale Unterschiede und Disparitäten auf dem Arbeitsmarkt weiter bestehen bleiben.

Auf Jobportalen und Bewertungsplattformen teilen Mitarbeitende ihre Erfahrungen und geben Jobsuchenden Einblicke in das Arbeitsumfeld. Die Überraschung: Weniger die Bewertungen, sondern vielmehr die Antworten des Unternehmens sind für Jobsuchende oft ein entscheidender Faktor.

Herausgearbeitet hat dies eine Studie des HR-Marktforschungsunternehmens Trendence in Zusammenarbeit mit einem interuniversitären Forschungsteam.

Die Untersuchung zeigt, dass Bewertungsplattformen wie kununu mittlerweile zu den vertrauenswürdigsten Informationsquellen für Jobsuchende zählen – noch vor Empfehlungen aus dem Freundes- oder Bekanntenkreis. Ein entscheidender Punkt dabei: Jobsuchende schätzen vor allem ausgewogene Kritik und erwarten von Unternehmen, dass sie auf Bewertungen eingehen.

72 Prozent der Teilnehmenden gaben an, dass sie es begrüßen, wenn ein Arbeitgeber aktiv auf Feedback reagiert. Wenn die Antwort professionell und überzeugend ausfällt, ändern mehr als 75 Prozent der Befragten ihre Meinung – oft zum Positiven. Für sie signalisiert dies, dass der Arbeitgeber offen ist, sich mit Kritik auseinanderzusetzen und Verbesserungen anzustreben.

Eine weitere Überraschung: Übermäßig negative Kommentare werden häufig als unglaubwürdig wahrgenommen. 42 Prozent der Befragten empfinden sie als potenziell übertrieben oder empfinden sie als „Racheakte". Gleichzeitig sehen aber auch nur vier Prozent extrem positive Bewertungen als hilfreich an. Es zeigt sich, dass ein ausgewogenes Bild gefragt ist, um die Glaubwürdigkeit zu wahren.

Die Ergebnisse der Studie verdeutlichen, wie wichtig ein bewusster Umgang mit Bewertungen für die Arbeitgebermarke ist. Unternehmen können durch sachliche und durchdachte Reaktionen nicht nur ihr Image stärken, sondern auch neue Talente gewinnen. Im hart umkämpften Arbeitsmarkt kann eine professionelle Präsenz auf Bewertungsportalen den entscheidenden Unterschied machen.

Gern unterstützen wir auch Sie dabei, überzeugend und glaubwürdig auf Ihre Bewertungen zu reagieren.

Wie gendertauglich sind KI-gesteuerte Bildgeneratoren? In einer aktuellen Studie hat die University of Europe for Applied Sciences (UE) untersucht, wie DALL-E und Leonardo AI Berufe visualisieren. Dafür wurden 50 Berufe von den beiden KIs generiert und miteinander verglichen. Die Ergebnisse zeigen deutlich, dass KI-generierte Bilder stark von Geschlechter- und ethnischen Stereotypen geprägt sind.

In technischen Berufen dominieren in beiden KI-Modellen Männer: Bei Leonardo AI sind 83 Prozent der dargestellten Personen männlich, bei DALL-E sogar 100 Prozent. Frauen wurden hauptsächlich in sozialen und pflegerischen Berufen abgebildet.

Auch in Bezug auf ethnische Diversität zeigen die KI-generierten Bilder wenig Vielfalt. Der Großteil der dargestellten Personen ist weiß. Besonders DALL-E wählt in nahezu allen Berufen weiße Personen – mit einer Ausnahme: Die Krankenschwester wird als Person of Color dargestellt. Leonardo AI bietet etwas mehr ethnische Variation: Im Bereich der sozialen Berufe, wie Lehr- und Sozialtätigkeit oder Erziehung, sind Personen of Color abgebildet. In wissenschaftlichen und sicherheitsrelevanten Berufen hingegen dominieren weiße Personen, und auch in technischen Berufen sind fast nur weiße Figuren zu sehen, mit Ausnahme der IT-Spezialistinnen und -Spezialisten.

Prof. Dr. Jiré Emine Gözen, Vizepräsidentin der University of Europe for Applied Sciences, betont, dass die stereotype Darstellung in KI-Bildern die Gleichberechtigung bremse und negative Auswirkungen auf die gesellschaftliche Entwicklung haben könne. Insbesondere junge Menschen könnten in ihrer Berufswahl durch solche einseitigen Darstellungen beeinflusst werden.

Um diese Problematik zu lösen, fordert die UE größere Diversität – sowohl in den Trainingsdaten der KI als auch in den Teams, die diese Systeme entwickeln. Nur so könne sichergestellt werden, dass Künstliche Intelligenz nicht nur technische Effizienz, sondern auch soziale Verantwortung übernimmt.