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Keine Frage: Benefits sind ein wichtiges Aushängeschild Ihres Unternehmens und durchaus relevante Kriterien, um sich für eine Stelle zu interessieren – oder eben nicht. Viele Stellenanzeigen locken daher mit einer schier endlosen Liste an Benefits. Doch welche davon sind wirklich sinnvoll und welche lassen Bewerberinnen und Bewerber nur noch müde gähnen?

So begegnen uns im HR-Fachlektorat immer wieder die Hinweise auf „frisches Obst“, „Wasser“ und ein „nettes Team“. Diese Angebote sind „nice to have“, aber heutzutage für viele Bewerberinnen und Bewerber selbstverständlich und für die Jobwahl nicht entscheidend genug, um in Stellenanzeigen prominent platziert zu werden.

Gleiches gilt für die oftmals genannte „hervorragende Einarbeitung“ – ist sie doch in jedem Fall die Grundvoraussetzung für eine erfolgreiche Zusammenarbeit auf beiden Seiten.

Anders sieht es mit Benefits wie Homeoffice-Möglichkeiten, flexiblen Strukturen, Familienfreundlichkeit oder Zuschüssen zum Bahnticket aus. Diese kommen weitaus besser an und überzeugen Kandidatinnen und Kandidaten von einer guten Work-Life-Balance – ob mit oder ohne Kinder.

Erfolgreiche Stellenanzeigen achten stets auf den vorherrschenden Tenor, fühlen sich in den Arbeitsmarkt ein und beherzigen die Zeichen der Zeit: Wer einen möglichst flexiblen Arbeitsalltag ermöglichen kann, muss diese Anreize groß nach außen tragen und Werbung für sich machen. Also stellen Sie alles heraus, was Sie als Firma liebens- und lebenswert und vor allem einzigartig macht.

Gern unterstützen wir als HR-Fachlektorat auch Sie dabei, dass Ihre Stellenanzeigen Sie als Unternehmen bestmöglich repräsentieren!

Im Juni vergangenen Jahres hat der Bundestag das Fachkräfteeinwanderungsgesetz verabschiedet, das die Zuwanderung internationaler Fachkräfte nach Deutschland erleichtern soll. Die neuen Regelungen treten nach und nach in Kraft. Ab März 2024 greift nun die zweite Stufe der Bestimmungen.

Die wesentlichen Erweiterungen sind:

• Personen mit ausgeprägten berufspraktischen Kenntnissen können künftig auch dann in Deutschland eine qualifizierte Tätigkeit ausüben, wenn sie über einen im Ausland erworbenen und anerkannten Berufs- oder Hochschulabschluss sowie mindestens zwei Jahre Berufserfahrung verfügen.
• Das gilt in nicht-reglementierten – das heißt rechtlich nicht geschützten – Berufen auch dann, wenn dieser Abschluss in Deutschland noch nicht anerkannt ist.
• Ein weiterer Baustein ist die „Anerkennungspatenschaft“: Arbeitgeber und Fachkraft verpflichten sich, die Anerkennung zu beantragen und aktiv voranzutreiben – Voraussetzung sind unter anderem die oben genannten Kriterien der Abschlüsse.
• Neu ist zudem die Möglichkeit einer kontingentierten kurzzeitigen Beschäftigung für Branchen mit besonders hohem Bedarf: Für dieses Jahr sind 25.000 ausländische Arbeitskräfte für bis zu acht Monate vorgesehen. Voraussetzung sind unter anderem ein tarifgebundener Arbeitgeber und eine Beschäftigung von mindestens 30 Stunden/Woche. Ausgenommen sind Erntehelferinnen und -helfer in der Landwirtschaft.

Ab Juni wird zudem die sogenannte Chancenkarte eingeführt. Sie erlaubt es Menschen aus Drittstaaten, sich unter bestimmten Voraussetzungen auch ohne deutschen Arbeitsvertrag zur Arbeitsplatzsuche in Deutschland aufzuhalten.

Per sofort können sich Unternehmen, die mindestens eine IT-Vollzeitstelle in der Schweiz haben, für die grösste Salärstudie des Landes anmelden. Sie wird seit 1981 einmal jährlich durchgeführt und setzt das Einkommen der Beschäftigten in Relation zu Fakten wie Beruf/Kompetenzstufe, Branche, Alter, Unternehmensgrösse und Region. Rund 39´000 Gehaltsangaben von gut 300 Unternehmen haben vergangenes Jahr zur Salärstudie beigetragen. 2024 startet die Datenerhebung am 2. April und läuft bis Mitte Juni, die Teilnahme ist kostenlos.

Mit ihren breit abgestützten Untersuchungsergebnissen, die sowohl Fach- als auch Management-Karrieren abbilden, liefert die swissICT-Salärstudie den Unternehmen wertvolle Dienste bei der Festlegung des eigenen Salärsystems, bei der Budgetierung sowie bei Lohnverhandlungen. Die Resultate werden in verschiedenen Formaten veröffentlicht (eBook, PDF- und Excel-Reports). Teilnehmerinnen und Teilnehmer profitieren von einem Gutschein über 250.- CHF für den Bezug eines Reports 2024.

Sie würden gern Näheres dazu erfahren? Die kostenlose Online-Informationsveranstaltung am 7. März gibt Ihnen einen vertieften Einblick in den Ablauf der Studie und skizziert die Vorteile einer Teilnahme.

Übrigens: Auch langjährige Teilnehmerinnen und Teilnehmer dürfen sich auf neue Features freuen. So besteht dieses Jahr erstmals die Möglichkeit, die Studienangaben auf Englisch einzureichen und das Spektrum der Berufsbilder in der Übersetzung zu erkunden. Und: swissICT widmet sich einmal mehr auch den Rahmenbedingungen, die die Unternehmen ihren Beschäftigten bieten und deckt so mit der Studie auch Aspekte wie Remote-Arbeiten und die Beanspruchung von Ferientagen ab.

Melden Sie Ihr Unternehmen jetzt an und freuen Sie sich auf die spannenden Insights, die die swissICT-Salärstudie Ihnen bietet.

Hier geht es zur Online-Informationsveranstaltung: https://www.swissict.ch/event/salaere-online-informationsveranstaltung/

Hier geht es zu Ihrer Teilnahmevoranmeldung: https://www.swissict.ch/salaere-der-ict-voranmeldung/

Ein neues Gerichtsurteil stärkt die Rechte von Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern, die auf der Plattform kununu Bewertungen erhalten haben. Laut eigenen Angaben bietet der Onlinedienst seinen Userinnen und Usern „authentische Einblicke in die Arbeitswelt von gestern, heute und morgen“. Ein ganz wichtiges Instrument sind dabei die Bewertungen, die Mitarbeitende und ehemalige Mitarbeitende oder auch Bewerberinnen und Bewerber über ein bestimmtes Unternehmen verfassen. Diese können naturgemäß sowohl positiv als auch negativ ausfallen.

Bislang galt hier in jedem Fall das Anonymitätsgebot, das heißt, die Verfasserinnen und Verfasser mussten ihre Bewertungen nicht mit ihrem Klarnamen belegen – und das betroffene Unternehmen musste im Umkehrschluss mit jeder dieser Bewertungen leben, sofern sie den kununu-Anforderungen genügte.

Dagegen hat jetzt eine Arbeitgeberin Klage eingereicht und bekam Recht. Sie monierte, dass sie aufgrund der Anonymität keine Möglichkeit habe, zu prüfen, ob die Verfasserin bzw. der Verfasser wirklich authentisch sei und zudem keine Chance, eine mögliche Fake-Bewertung zu löschen. In der Vergangenheit war das Löschen von Bewertungen meist nur dann möglich, wenn diese gegen die kununu-Richtlinien verstoßen haben.

Genau dies soll jetzt jedoch möglich werden: Das OLG Hamburg entschied, dass bei Zweifeln an der Echtheit die Anonymität gegenüber dem Unternehmen aufgehoben werden kann und die Bewertung, sollten sich die Zweifel bestätigen, dauerhaft gelöscht werden müsse.

Was vor dem Hintergrund dieses Urteils als Nächstes geschieht, wird spannend: kununu gab bereits bekannt, an seinem Anonymitätsversprechen den Userinnen und Usern gegenüber festhalten zu wollen und sich durch das Urteil nicht in der Pflicht zu sehen, Klarnamen herauszugeben. Die Entscheidung soll nun im einem Hauptverfahren überprüft werden.

Welche Fähigkeiten benötigen Personalerinnen und Personaler, um den Herausforderungen der Zukunft gewachsen zu sein – und welche werden das sein? Diese Frage stellte der Softwareanbieter Personio ausgewählten HR „Top Voices 2023“ und hat dabei elf Trends und vier Schlüsselkompetenzen identifiziert.

Zu den Trends zählen:

• Die Umsetzung eines erfolgreichen Changemanagements, das die Mitarbeitenden durch die anstehenden Veränderungen führt
• Eine Führungskräfteentwicklung mit dem Ziel des engen Austauschs zu Themen wie Remote Teams und New Work
• Der Einzug künstlicher Intelligenz als fester Bestandteil der HR-Arbeit und die Notwendigkeit, diese in Einklang mit den Unternehmenswerten und Mitarbeitendenbedürfnissen zu bringen
• Zunehmend datenbasierte Entscheidungen, um tiefere Einblick in die Leistungsentwicklung und den Erfolg von HR-Initiativen zu gewinnen
• Ein Recruiting, das die Brücke zwischen moderner Technologie und Kandidatinnen und Kandidaten schlägt
• Die Gewinnung bereits vorhandener Mitarbeitender als Corporate Influencer
• Mehr Mitarbeitendenbindung statt „nur“ Mitarbeitendengewinnung
• Die Entwicklung neuer Mitarbeitenden-Skills
• Eine Unternehmenskultur, die auf Authentizität, Vertrauen und Gesprächen zwischen Mitarbeitenden und HR auf Augenhöhe beruht
• Die Vergrößerung des eigenen, z. B. zeitlichen Freiraums, durch die Nutzung von KI und digitalen Prozessen

Insgesamt geht es um eine HR, die sich noch stärker als Partner der Unternehmensleitung positioniert.

Um diese Trends aufzunehmen, braucht es die Kompetenz, strategisch zu denken, zu arbeiten und zu kommunizieren sowie ein starkes Selbstbewusstsein in Bezug auf die eigene Rolle im Unternehmen. Hinzu kommen unter anderem Offenheit und Mut für Veränderungen, auch hinsichtlich der Weiterbildung in puncto künftiger Technologien, und last but not least Resilienz und Durchhaltevermögen.