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Mehr als 1,3 Millionen Stellen für qualifizierte Fachkräfte blieben im Jahr 2022 deutschlandweit unbesetzt. Das ist ein Anstieg um rund 30 Prozent gegenüber dem Vorjahr. Zu diesem Ergebnis kommt das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (Kofa) des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW).

Das Kriterium „Fachkraft“ erfüllt dabei, wer über einen Berufsabschluss, einen Bachelor- bzw. Fortbildungsabschluss oder ein Hochschulstudium verfügt. Der viel zitierte Fachkräftemangel beschreibt die Problematik aber nur ungenau, denn: Eine Gegenüberstellung aller offenen Stellen mit der Anzahl aller Arbeitssuchenden inkl. derer mit formal qualifizierter Ausbildung zeigt, dass in Deutschland kein Mangel an Arbeitskräften herrscht.

Das Problem liegt in der sogenannten Fachkräftelücke. Gemeint ist damit ein Mismatch der Stellenprofile und Qualifikationsniveaus, also die fehlende Passung zwischen offener Stelle und speziell dahingehend qualifiziertem Personal. Die Zahl solcher unbesetzten Stellen lag in 2022 bei 630.000 und stellt damit die größte Fachkräftelücke seit Beginn der Beobachtungen im Jahr 2010 dar.

Davon besonders betroffen sind die Bereiche Gesundheit, Soziales, Lehre und Erziehung. Hier stieg der Anteil an offenen Stellen, für die es keine passend qualifizierten Arbeitslosen gab, auf 60,5 Prozent. Weitere Engpässe gibt es mit 60 Prozent im Bereich Bau, Architektur, Vermessung und Gebäudetechnik, gefolgt von Naturwissenschaft, Geografie und Informatik mit 54,2 Prozent.

Das beste Hausmittel gegen Fachkräftemangel sind Auszubildende. Was können Unternehmen also tun, um dieses Potenzial für sich zu gewinnen? Antwort darauf gibt die Studie „Ausbildung 2023“, die von der GuideCome AG mit dem Online-Marktforschungsunternehmen YouGov umgesetzt wurde. Ihr Fazit: Ausbildungsbetriebe machen vieles richtig – aber es gibt noch Luft nach oben.

Das beginnt schon bei der Bewerbung: 39 Prozent der befragten Azubis bevorzugen E-Mail, 38 Prozent Onlineformulare. 35 Prozent der Unternehmen setzen jedoch immer noch auf den postalischen Bewerbungsweg. Ebenfalls relevant ist die Zeit zwischen Vertragsunterschrift und Ausbildungsstart. In dieser Phase wünschen sich 35 Prozent der Auszubildenden mehr Vorabinformationen zu den organisatorischen Abläufen und zum Betrieb selbst.

Optimierungsbedarf auch während der Ausbildung: So vermisst ein Drittel der Lehrlinge regelmäßiges Feedback, jeder vierte fühlt sich nicht individuell gefördert und jeder dritte teilweise überfordert. Über die Hälfte der Auszubildenden empfindet die technische Ausstattung des Betriebes bestenfalls mäßig gut, während für 47 Prozent gerade digitale Software und Arbeitsmittel sehr wichtig sind.

Ein weiterer empfindlicher Punkt ist die potenzielle Übernahme. Mit jeweils 56 Prozent liegen bei Auszubildenden Gehalt und die Freude an der Arbeit vorn, wenn es um die Entscheidung geht, nach der Ausbildung im Unternehmen zu bleiben. Für 46 Prozent der künftigen Fachkräfte aus den eigenen Reihen spielen die Kolleginnen und Kollegen eine wichtige Rolle, für 43 Prozent flexible Arbeitsmodelle.

Für die Studie befragt wurden deutschlandweit knapp 400 Auszubildende und 237 Ausbildungs- und Personalverantwortliche.

Qualifikation, Erfahrung, Potenzial – das sind die Säulen des jetzt von der Bundesregierung auf den Weg gebrachten Fachkräfteeinwanderungsgesetzes. Kerngedanke des Gesetzes ist die weitere Einwanderungserleichterung qualifizierter Erwerbspersonen aus Drittstaaten mit dem Ziel, die Fachkräftebasis in Deutschland zu sichern.

Qualifizierung – das ist neu:
Wer einen in Deutschland anerkannten Hochschulabschluss hat, kann hier künftig jede qualifizierte Beschäftigung ausüben. Wesentliche Grundlage bleibt die „Blaue Karte EU“, die durch die Ausweitung künftig für noch mehr Fachkräfte mit akademischer Ausbildung aus Drittstaaten erhältlich sein soll.

Erfahrung – das ist neu:
Ein im Ausland erworbener Berufsabschluss muss nicht mehr zuvor in Deutschland anerkannt worden sein. Künftig kann jede ausgebildete Fachkraft mit mindestens zwei Jahren Berufserfahrung hier arbeiten. Dafür wird eine – noch nicht näher spezifizierte – Gehaltsschwelle eingezogen; wird diese unterschritten, gilt weiterhin, dass die Ausbildung in Deutschland anerkannt sein muss. Um den Zeitraum des Anerkennungsverfahrens zu überbrücken, kann zwischen Beschäftigten und Arbeitgebern eine Anerkennungspartnerschaft geschlossen werden.

Potenzial – das ist neu:
Auch Fachkräfte ohne konkretes Arbeitsplatzangebot haben jetzt die Möglichkeit, direkt in Deutschland eine Beschäftigung zu suchen. Grundlage dafür ist die sogenannte Chancenkarte, die nach einem Potenzialpunktesystem vergeben wird. Zu den Kriterien zählen unter anderem Qualifikation und Berufserfahrung, Deutsch- und Englischkenntnisse oder auch das Potenzial der Ehe- bzw. Lebenspartner und -partnerinnen.

Darüber hinaus wurden weitere Erleichterungen zugunsten einer vereinfachten Einwanderung im neuen Fachkräfteeinwanderungsgesetz verankert.

Im Bemühen um neue Mitarbeitende gilt es für Unternehmen, ihre Suche nach geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten über die „üblichen Verdächtigen“ hinaus zu erweitern. Statt etwa die sehr beliebte, aber immer kleiner werdende Gruppe der Berufsanfängerinnen und -anfänger zu fokussieren, sollte sich der Blick verstärkt auf ältere Kandidatinnen und Kandidaten oder solche mit Migrationshintergrund richten. Das zeigt eine aktuelle Studie, die das Jobportal indeed zusammen mit Glassdoor und dem ifo Institut umgesetzt hat.

Insgesamt 554 Personalverantwortliche aus Industrie, Handel und Dienstleistung und unterschiedlichen Unternehmensgrößen wurden per Online-Umfrage zur Bedeutung von Diversität in der Personalsuche interviewt.  

48 Prozent der Befragten, die im Recruiting-Verfahren auf Diversität achten, und 43 Prozent der Unternehmen, die ihre Personaler im vorurteilsfreien Umgang mit Bewerberinnen und Bewerbern schulen, besetzen ihre freien Stellen durchschnittlich innerhalb von zwei Monaten. Das schaffen im Vergleich nur 32 Prozent der Organisationen ohne Diversitätsstrategie. Insgesamt kommt die Studie zu dem Ergebnis, dass Unternehmen, die sich neuen Zielgruppen öffnen und deren Personalabteilungen an sich schon diverser aufgestellt sind, ihre freien Stellen schneller und häufiger besetzen als es ansonsten der Fall ist.   

Die gezielte Förderung von Vielfalt, beispielsweise mithilfe einer eigenen Diversitätsstrategie, sollte also als zunehmend wichtiges Instrument ins Orchester der Recruiting-Maßnahmen des Unternehmens eingebunden werden.

Dass XING seine Relevanz als Karrierenetzwerk insbesondere im Konkurrenzkampf mit LinkedIn nahezu verloren hat, ist in der HR-Szene schon lange kein Geheimnis mehr. Wie eine aktuelle Pressemitteilung des Unternehmens zeigt, verfolgt Xing.com nun die Strategie, mit einer neuen Positionierung als Jobplattform statt Karrierenetzwerk wieder an Bedeutung zu gewinnen.

Ab sofort öffnet sich das Unternehmen dazu nun explizit auch nicht registrierten Jobsuchenden. Heißt: Es lässt diese ebenfalls auf den – nach eigenen Angaben – mit 1,4 Millionen Jobangeboten größten Stellenmarkt im deutschsprachigen Raum zugreifen. 

Die Neupositionierung zeigt sich vor allem auf der Startseite. Sehr präsent im oberen Bereich ist hier eine Eingabemaske zu finden, von der aus unmittelbar in die Jobsuche eingestiegen werden kann. Zu den zahlreichen Filtern, die sich unter Schlagworten wie „Beschäftigungsart“ oder „Tätigkeitsfeld“ finden lassen, sind die beiden Rubriken „Arbeitskultur“ und „Besondere Vorzüge“ hinzugekommen. Vom Wunsch nach der Arbeit im Homeoffice bis zu der Frage, ob Hunde mit ins Büro genommen werden können oder eine gute Verkehrsanbindung gegeben ist, ist alles dabei.

Wir bleiben gespannt, ob es XING gelingt, diese Neupositionierung in den Köpfen der Jobsuchenden zu verankern und ob sich dies am Stellenanzeigen-Traffic bemerkbar macht.