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Neun von zehn Unternehmen bekommen von ihren Beschäftigten mehrmals im Jahr Beschwerden zur Gehaltsabrechnung. Allein das zeigt die Notwendigkeit, die Lohn- und Gehaltsabrechnung einmal genauer unter die Lupe zu nehmen. Genau dieses hat Personio jetzt im Rahmen einer Umfrage unter 500 Payroll-Verantwortlichen aus kleinen und mittelständischen Unternehmen getan und ist dabei zu spannenden Ergebnissen gekommen.

Zum Beispiel verlangen auch neue Arbeitsmodelle nach neuen Vergütungskonzepten. Dennoch verbringen Payroll-Managerinnen und -Manager nach wie vor kostbare Zeit mit Verwaltungsarbeiten, anstatt sich den wichtigen strategischen Herausforderungen der Personalarbeit widmen zu können.

Vor allem die vielen rechtlichen Vorgaben sowie interne und externe Koordination und Abstimmung machen die Lohn- und Gehaltsabrechnung zu einer über Gebühr komplexen Angelegenheit: Rund 39 Prozent der Befragten sagen, regelmäßige gesetzliche Änderungen im Blick zu behalten und korrekt umzusetzen erschwere den Abrechnungsprozess, und knapp einem Viertel fällt es schwer, mit den Änderungen Schritt zu halten.

Zudem sorgt ein unpassendes Daten- und Software-Setup für hochgradig manuelle Arbeit und erhöht die Fehleranfälligkeit. Eins der Ziele von Unternehmen ist deshalb, künftig Fehler zu vermeiden. Auf Platz zwei steht die Digitalisierung der Abrechnungsprozesse gefolgt vom Aspekt der Zeiteinsparungen.

Rund 19 Prozent der Unternehmen planen, ihren kompletten Abrechnungsbereich zu optimieren. Weitere 40 Prozent wollen ihren HR-Teams mehr Freiraum für strategische HR-Aufgaben geben. Und für über ein Drittel der Befragten soll eine moderne, datengestützte Abrechnung die Zusammenarbeit zwischen HR und anderen Bereichen unterstützen.

Vergütung, Jobsicherheit – und Benefits: Das sind drei Schlüsselfaktoren, aus denen Mitarbeitendenbindung gemacht ist. Von 2.000 in Deutschland befragten Arbeitnehmenden hat sich knapp die Hälfte aufgrund der angebotenen Zusatzleistungen für ihren aktuellen Arbeitgeber entschieden.

Ein wesentlicher Benefit, mit dem Unternehmen Mitarbeitende gewinnen und halten können, ist die betriebliche Altersversorgung. So sagen 31 Prozentder Befragten, dass die betriebliche Altersversorgung ein wichtiger Grund für die Wahl des aktuellen Arbeitgebers war – und 47 Prozent sehen sie als Grund, bei ihrem Arbeitgeber zu bleiben.

Ein weiteres wichtiges Plus ist das Homeoffice: 48 Prozent der befragten Beschäftigten würden gern mehr von zu Hause aus arbeiten. Sind Kinder unter 18 in der Familie, steigt die Zahl bei Frauen sogar auf 58, bei Männern auf 56 Prozent. Hinzu kommt: Diejenigen, die sich mehr Homeoffice wünschen, fühlen sich ausgebrannter, weniger engagiert und wechselbereiter als jene, die mit dem Verhältnis zufrieden sind.

Dass Unternehmen mit dem Angebot von Benefits gut beraten sind, zeigt nicht zuletzt ein Blick auf die Wechselbereitschaft der befragten Mitarbeitenden: Ganze 38 Prozent  sind offen für neue Angebote oder sogar bereits auf der Suche nach einem neuen Job.

Diese Erkenntnisse sind Ergebnisse der Anfang dieses Jahres von Willis Towers Watson (WTW) durchgeführten „Global Benefits Attitudes Survey 2024“.

Je knapper Fach- und Arbeitskräfte werden, desto wichtiger wird es für Unternehmen, ihre Mitarbeitenden im Haus zu halten. Das setzt voraus, dass die Beschäftigten bleiben möchten – zum Beispiel, weil sie sich im Unternehmen wohl und wertgeschätzt fühlen und Lust haben, ihr Bestes zu geben. Wie sieht es damit in Deutschland aus? Das zeigt der aktuelle Gallup-Report, der seine Ende 2023 weltweit gesammelten Daten jetzt veröffentlicht hat.

Demzufolge bezeichnen sich lediglich 15 Prozent der in Deutschland befragten Mitarbeitenden als wirklich engagiert im Job. Dieses Engagement reflektiert dabei das Maß an Involvement und Enthusiasmus, das Beschäftigte ihrer Arbeit und ihrem Arbeitsplatz entgegenbringen.

Engagierte Mitarbeitende definiert die Gallup-Studie als innovativ und das Unternehmen vorantreibend. Stattdessen jedoch fühlten sich die Beschäftigten in Deutschland am Tag vor der Befragung häufig gestresst (41 Prozent), andere auch traurig (18 Prozent) oder wütend (17 Prozent).

Überhaupt sind deutsche Arbeitnehmende zunehmend weniger zufrieden mit ihrem Leben. Mit 45 Prozent liegt ihre Lebenszufriedenheit im europäischen Vergleich auf Platz 20. Zwar sieht es in den anderen europäischen Staaten nicht sehr viel besser aus; jedoch ist der Wert in kaum einem dieser Länder so stark gesunken wie hier.

Demgegenüber sind 67 Prozent der in Deutschland Befragten der Meinung, dass gerade jetzt ein guter Zeitpunkt ist, um einen neuen Job zu finden. Ganze 39 Prozent von ihnen sind offen für einen Jobwechsel oder suchen sogar aktiv danach.

Was also können deutsche Unternehmen tun, um das Engagement ihrer Mitarbeitenden im eigenen Haus zu fördern?

Engagement entsteht laut des Gallup-Reports, wenn Mitarbeitende die Chance bekommen, mitzugestalten, wenn sie Zugehörigkeit empfinden und sich ihnen Möglichkeiten für persönliches Wachstum und Lernen bieten.

Für den aktuellen Gallup-Report „State of the Global Workplace 2024“ wurden 128.278 Arbeitnehmende in 145 Ländern befragt, davon 38 in Europa.

Womit befasst sich HR im Unternehmen – und welche Aufgaben und Kompetenzen kommen zu kurz? Wie werden Personalverantwortliche von Beschäftigten und Führungskräften wahrgenommen – und wie sieht es mit der Selbsteinschätzung aus?

Die Antworten auf diese Fragen werfen ein gemischtes Licht auf die Rolle der Personalarbeit im Unternehmen.

So bilden alltägliche administrative Aufgaben nach wie vor den Schwerpunkt der HR-Arbeit und prägen auch das Berufsbild bei vielen „internen Kundinnen und Kunden“, also den Beschäftigten im Unternehmen. Dass Personalverantwortliche ebenso transformative Leistungen erbringen, bleibt allzu oft unter dem Radar und kommt auch aus Sicht der Personalerinnen und Personaler selbst zu kurz. Zumindest auf den obersten Führungsebenen ist der Blick auf HR ausgewogener und die Zufriedenheit mit den HR-Leistungen größer.

Ein weiteres Feld, in dem sich HR bewähren muss, ist die Digitalisierung. Zusammenfassend lässt sich sagen: Personalerinnen und Personaler wünschen sich sowohl mehr Digitalisierung für Routineprozesse als auch mehr persönlichen Kontakt für die transformative Arbeit mit Individuen. Gerade den eigenen Fortschritt in Sachen Digitalisierung sehen HRlerinnen und HRler dabei kritisch: Sie bewerten den Digitalisierungsgrad ihrer Services geringer als die Beschäftigten im Unternehmen und erkennen hier kaum Entwicklung nach vorne.

Nicht viel anders zeigt es sich hinsichtlich des Einsatzes von KI. Zu den häufigsten HR-Einsatzfeldern von künstlicher Intelligenz zählen mit 18,5 Prozent Recruiting, Auswahl und Employer Branding sowie Lernen und Entwicklung mit 15,6 Prozent. Demgegenüber hat ein Großteil der Personalverantwortlichen kaum Anwendungserfahrung mit KI. Lediglich ein Fünftel kann als „Innovatorinnen und Innovatoren“ in diesem Bereich bezeichnet werden.

In die Zukunft geschaut, sehen fast zwei Drittel der Personalerinnen und Personaler eine deutlich strategischere Bedeutung auf sich zu­kommen. Im Top-Management der Unternehmen ist sogar knapp die Hälfte dieser Meinung.

Zu diesen Ergebnissen kam jetzt die dritte HR Experience Studie von Haufe in Zusammenarbeit mit dem Bundesverband der Personalmanagerinnen und Personalmanager. Dafür wurden im Februar und März 2024 rund 1.200 interne HR-Kundinnen und -Kunden sowie 647 Beschäftigte mit Personalverantwortung in Deutschland, Österreich und der Schweiz online befragt.

Vertrauen ist eine wichtige Voraussetzung zur Mitarbeitendenbindung und -gewinnung. Wie sehr dies gerade auch auf Fachkräfte aus dem Blue-Collar-Bereich zutrifft, hat das Marktforschungsinstitut Bilendi im Auftrag von meinestadt.de untersucht.

Der Vertrauensaufbau fängt bereits im Recruiting-Prozess an: Mit 61 Prozent ist den befragten Fachkräften hierbei eine verlässliche Rückmeldung zum versprochenen Zeitpunkt am wichtigsten. Jeweils rund 40 Prozent legen zudem Wert auf ein persönliches Bewerbungsgespräch (statt Videokonferenz) und einen sympathischen Auftritt der Arbeitgeber in Stellenanzeigen.

Auch in Krisenzeiten ist Vertrauen gefragt: 48 Prozent der Befragten geben an, dass ihre Vertrauensfähigkeit in Krisenzeiten sinkt und 66 Prozent suchen gerade dann mehr Stabilität im Arbeitsumfeld. Als weitere Merkmale dafür, ob ihnen Vertrauen entgegengebracht wird, nennen die Befragten unter anderem Eigenständigkeit – also das Entgegenkommen der Unternehmen, sie eigenständig und selbstbestimmt arbeiten zu lassen –, Menschlichkeit, offene Kommunikation, Wertschätzung und Glaubwürdigkeit.

Müssten sie ihr Verhältnis zum Unternehmen als Beziehung beschreiben, empfinden immerhin 30 Prozent ihr Verhältnis als Liebesbeziehung bzw. als perfektes Match. Für 61 Prozent hingegen ist es eine Zweckgemeinschaft.

Für die Zukunft gehen sogar ganze 72 Prozent der Befragten davon aus, dass eine von Vertrauen geprägte Unternehmenskultur bei der Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber immer weiter an Bedeutung gewinnen wird.

Alles in allem zeigt die Studie, dass Fachkräfte Vertrauen als wichtigen Wert einer attraktiven Unternehmenskultur erachten, während nur eine Minderheit ihren Arbeitgebern eine gute Vertrauenskultur bescheinigen.

Eine kluge Employer-Branding-Strategie und ein professionelles Recruiting machen dieses Vertrauen sichtbar!

Für die repräsentative Online-Befragung wurden 3.000 Blue-Collar-Fachkräfte befragt, darunter 1.633 Frauen und 1.362 Männer.