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Die Rechnung ist ganz einfach: In Deutschland erreichen die geburtenstarken Jahrgänge zunehmend das Rentenalter – und weil gleichzeitig weniger junge Menschen nachrücken, sinkt die Anzahl der verfügbaren Arbeitskräfte.

In Zahlen ausgedrückt bedeutet das nach einer Modellrechnung des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) im Auftrag der Bertelsmann Stiftung: Bis 2035 sinkt die Zahl der Erwerbstätigen in der Gruppe der 55- bis 70-Jährigen um rund 1,5 Millionen Personen.

Demgegenüber können bis 2035 jedoch annähernd genauso viele Arbeitskräfte gewonnen werden – nämlich in genau dieser Altersgruppe.

Um diese Win-Win-Situation zu realisieren, werden verschiedene Maßnahmen vorgeschlagen:

• Altersgerechte Arbeitsplätze: Technische Hilfsmittel und die Umverteilung in weniger anstrengende Positionen können helfen, körperliche Belastungen zu reduzieren. Ebenso entscheidend ist die Anpassung der Arbeitsplätze an die individuellen Bedürfnisse nach Berufsgruppe und Branche. Auch die Entlastung bei möglichen Betreuungs und Pflegeverpflichtungen ist hier relevant.

• Gesundheitsförderung und Weiterbildung: Zum Erhalt der körperlichen, mentalen und psychischen Fitness ist frühzeitige Prävention und lebenslanges Lernen notwendig. So bleiben ältere Beschäftigte länger arbeitsfähig und qualifiziert.

• Steuer und arbeitsrechtliche Anpassungen: Flexiblere Tarifverträge und betriebliche Vereinbarungen sind notwendig, um eine längere Erwerbstätigkeit zu ermöglichen. Finanzielle Anreize wie die geplante „Rentenaufschubprämie“ sollen die Motivation der Arbeitnehmerinnen und -nehmer fördern, über das Renteneintrittsalter hinaus zu arbeiten.

• Wertschätzung und Flexibilität: Die Erfahrung und das Wissen älterer Beschäftigter sind wertvolle Ressourcen. Sie sollten daher ihren Kompetenzen entsprechend eingesetzt werden. Flexible Arbeitszeitmodelle und spezielle Angebote, um Teilzeitkräften mehr Arbeitsstunden zu ermöglichen, sind ebenfalls wichtig.

Insgesamt wird deutlich, dass es kein Selbstläufer ist, ältere Menschen länger im Arbeitsleben zu halten oder zurückzuholen. Es bedarf eines umsichtigen Maßnahmenpakets und eines langen Atems, um das volle Potenzial dieser Gruppe zu erschließen.

Während Künstliche Intelligenz ganze Branchen revolutioniert, scheint sie im HR-Bereich noch nicht Fuß gefasst zu haben. Was hält Personalverantwortliche zurück? Antworten suchte jetzt die Studie „KI im Job 2024“. Sie zeigt, wie vielversprechend, aber auch herausfordernd die Integration von KI im Personalwesen wirklich ist.

Knapp 56 Prozent der befragten HR-Profis haben noch keine konkreten KI-Projekte umgesetzt, während 44 Prozent bereits entsprechende Projekte initiiert haben. Von diesen Projekten befinden sich 59 Prozent noch in der Prototypenphase und knapp 41 Prozent sind bereits in der laufenden Anwendung.

Die Zurückhaltung bei der Einführung von KI im HR hat verschiedene Ursachen. Ein Drittel der Befragten priorisiert andere Digitalisierungsprojekte, während ein weiteres Drittel angibt, dass es an interner KI-Expertise mangelt. 15 Prozent haben kein ausreichendes Budget dafür, und jede zehnte Person sieht keine klar definierten Use Cases für KI im eigenen Unternehmen.

Der am häufigsten genannte Anwendungsbereich im HR ist das Recruiting. Weitere Einsatzgebiete sind die Unternehmenskultur, das Onboarding sowie Training und Development.

Zu den größten Hindernissen für die Planung von KI-Projekten zählen eine unsichere Kosten-Nutzen-Analyse und fehlende Ressourcen oder Expertise. Nur rund 23 Prozent der Unternehmen geben an, über ausreichend hochwertige Daten für einen umfassenderen KI-Einsatz zu verfügen.

Mit dem Aufkommen generativer KI wie ChatGPT und anderen großen Sprachmodellen wird der Zugang zu KI-Technologien einfacher. Knapp 65 Prozent der Befragten haben bereits mit generativer KI experimentiert.

Für die Studie des JuS.TECH Instituts in Zusammenarbeit mit dem Bundesverband der Personalmanager*innen wurden mehr als 500 HR-Verantwortliche in Unternehmen verschiedener Branchen quantitativ befragt.

Angesichts des digitalen Wandels und der ökologischen Transformation hat das Leibniz-Institut für Wirtschaftsforschung (RWI) in Essen im Auftrag des Regionalverbands Ruhr die Zukunftschancen verschiedener Berufsgruppen in den Metropolregionen Berlin-Brandenburg, München, Hamburg, Rheinland und Ruhr untersucht.

Die Auswahl der Berufe basiert auf wissenschaftlicher Literatur zum technologischen Wandel und zur ökologischen Transformation sowie auf bestehenden Analysen zur Zukunftsfähigkeit und zum Ranking von Berufen. Berücksichtigt wurden sowohl Berufe mit hohem Zukunftspotenzial aufgrund geringer Routinetätigkeiten als auch solche, für die in den kommenden Jahren Fachkräfteengpässe erwartet werden.

Zu den nach diesen Kriterien identifizierten Berufsgruppen zählen vor allem solche aus der IT und dem technischen Bereich. Sie unterstützen Unternehmen zunehmend bei der Implementierung und Vermarktung komplexer IT-Systeme und kümmern sich um die digitale Infrastruktur und IT-Sicherheit.

Relevant sind zudem Jobs in der Softwareentwicklung. Durch technologische Fortschritte wie Cloud-Computing und künstliche Intelligenz tragen sie zur Energiewende bei, schaffen neue Möglichkeiten für Unternehmen und integrieren digitale Technologien in industrielle Prozesse.

Im Bausektor sind Berufe im Hochbau, in der Bauplanung und -überwachung sowie Architektur stark gefragt. Ihre Einsatzgebiete verlagern sich zunehmend in Richtung nachhaltige Stadtentwicklung und Energieeffizienz.

An Bedeutung gewinnen zudem Fachkräfte in der Ver- und Entsorgung: Sie halten die Kreislaufwirtschaft in Schwung und tragen zu einem nachhaltigen Wirtschaftsmodell bei.

Die Ergebnisse der Studie verdeutlichen, dass die untersuchten Metropolregionen bereits jetzt von Berufen geprägt sind, die den digitalen Wandel und die grüne Transformation vorantreiben und enormes Wachstumspotenzial aufweisen. Besonders dynamisch entwickelt sich die Softwareentwicklung, die in der Region Berlin-Brandenburg an der Spitze liegt. Das Ruhrgebiet weist im Hochbau und in der Bauplanung die höchsten Wachstumsraten auf.

Nachwuchskräfte im Unternehmen sind ein Schatz – doch wird es immer schwerer, sie zu finden. Die Unternehmen sehen sich mit einem sich wandelnden Arbeitsmarkt konfrontiert, auf dem die Zahl der jungen Menschen, die frühzeitig ins Berufsleben einsteigen, kontinuierlich sinkt.

Die Pressemitteilung des Statistischen Bundesamtes zum diesjährigen Tag der Jugend spricht hier eine deutliche Sprache. So hat sich beispielsweise der Anteil der 15- bis 24-Jährigen, die überwiegend von ihrer eigenen Erwerbstätigkeit leben, in den letzten 30 Jahren deutlich reduziert – von gut 47 Prozent im Jahr 1993 auf knapp 39 Prozent im Jahr 2023. Ihr Potenzial als sofort verfügbare Arbeitskräfte sinkt auch dadurch, dass sich ein wachsender Anteil junger Menschen noch in der Schule, im Studium oder in der Ausbildung befindet.

Trotz der insgesamt niedrigen Jugendarbeitslosigkeit von knapp sechs Prozent, die nach wie vor zu den niedrigsten in der Europäischen Union zählt, liegt der Anteil der Jugendlichen, die weder in Ausbildung noch in Erwerbstätigkeit stehen, bei rund sieben Prozent.

Hinzu kommt, dass gerade die Altersgruppe der 15- bis 24-Jährigen einen immer geringeren Anteil an der Gesamtbevölkerung ausmacht – und das, obwohl der Anteil dieser Altersgruppe mit 10 Prozent nach dem Tiefstand der vorherigen Jahre wieder leicht gestiegen ist. Dieser Anstieg ist laut Statistischem Bundesamts vor allem auf die Zuwanderung junger Menschen infolge des russischen Angriffs auf die Ukraine zurückzuführen.

Die Pressemitteilung auf Basis des Mikrozensus 2023 unterstreicht die Dringlichkeit, dass Unternehmen und Personalverantwortliche neue Wege gehen müssen, um junge Menschen für sich zu gewinnen. Die Herausforderung, qualifizierte Nachwuchskräfte zu finden, wird in den kommenden Jahren nicht einfacher werden.

Gern unterstützen wir auch Sie dabei, die zu Ihnen passenden Talente gerade dieser Altersgruppe zielgruppengerecht und überzeugend anzusprechen!

Dass eine hohe emotionale Bindung von Mitarbeitenden an ihr Unternehmen zur Reduktion von Fehlzeiten und Fluktuation sowie zu höherer Zufriedenheit und Produktivität führt, überrascht kaum. In der Realität jedoch hat die Zufriedenheit der Mitarbeitenden aktuell einen Tiefpunkt erreicht: So zeigt der im März 2024 veröffentlichte Gallup Engagement Index 2023 unter anderem, dass rund 45 Prozent der Beschäftigten auf der Suche nach neuen Herausforderungen sind – und lediglich ein Viertel glaubt, im Unternehmen zukünftige Entwicklungsmöglichkeiten zu haben.

Berufliche und persönliche Entwicklungsperspektiven werden damit zu wichtigen Hebeln, um die Zufriedenheit und somit Bindung von Mitarbeitenden zu verbessern. Die Rede ist von Re- und Upskilling.

Beim Upskilling werden die vorhandenen Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitarbeitenden gezielt erweitert, um mit den aktuellen Anforderungen Schritt zu halten. Beim Reskilling hingegen werden Mitarbeitende auf völlig neue Aufgaben vorbereitet.

Das Angebot von kontinuierlicher Weiterbildung auf beiden Wegen signalisiert den Mitarbeitenden, dass sie wertgeschätzt und ihre Karrierechancen im Unternehmen gefördert werden. Arbeitgeber, die gezielt Re- und Upskilling-Programme implementieren, stärken also nicht nur die Kompetenzen ihrer Belegschaft, sondern festigen auch deren langfristige Bindung an das Unternehmen.

Aufgabe der Personalabteilungen ist es, umfassende Bedarfsanalysen durchzuführen, maßgeschneiderte Weiterbildungsprogramme zu entwickeln und die Fortschritte der Mitarbeitenden kontinuierlich zu verfolgen. In Zusammenarbeit mit den Führungskräften kommt es zudem darauf an, Mitarbeitenden die nötige Zeit und Ressourcen zur Verfügung zu stellen.

In Zeiten hoher Fluktuation und geringer Zufriedenheit, legen Re- und Upskilling den Grundstein für engagierte Mitarbeitende, die ihren Herausforderungen gewachsen sind – und bleiben wollen.