Die Auswirkungen der Globalisierung und Digitalisierung auf die Arbeitswelt werden schon seit einiger Zeit unter dem Begriff „New Work“ diskutiert. Im Mittelpunkt stehen dabei Werte und Haltungen, die bewirken sollen, Arbeit sinnstiftend zu gestalten. Gewünscht ist ein durch kulturellen Wandel und neue Führungskonzepte bedingtes Arbeiten auf Augenhöhe.
Das nur in Deutschland und in Teilen der Europäischen Union bekannte Konzept „Arbeiten 4.0“ nimmt dagegen eine eher technische Perspektive ein. Vertreter des Konzeptes befassen sich vorrangig mit Themenfeldern, die zur erfolgreichen Bewältigung der digitalen Transformation bearbeitet werden müssen und fokussieren dabei auf Arbeitsverhältnisse.
Oft austauschbar verwendet und nicht ausreichend voneinander abgegrenzt handelt es sich bei New Work und Arbeiten 4.0 also um zwei sehr unterschiedliche Perspektiven zur Zukunft der Arbeit. Unabhängig voneinander diskutieren sie dennoch ähnliche Themenkomplexe und leiten analoge Schlussfolgerungen daraus ab. Im Folgenden möchten wir beide Konzepte zur Zukunft der Arbeit einmal näher vorstellen.
New Work – sinnstiftende Arbeit nach individuellen Wünschen
In den 1980er Jahren begründet der österreichisch-US-amerikanische Philosoph Frithjof Bergmann die Bewegung der „Neuen Arbeit“. Zentrale Werte der neuen Form von Arbeit sind Freiheit, Selbstständigkeit und Teilhabe an der Gemeinschaft. Bergmanns New-Work-Theorie zielt also auf Arbeitsformen ab, die als sinnvoll erachtet werden können.
Vor dem Hintergrund der Globalisierung und Digitalisierung sowie dem demografischen und kulturellen Wandel übertrug sich dieses neue Verständnis von Arbeit in Teilen in die heutige Arbeitswelt. Die Mitarbeitenden stehen dabei im Zentrum des Interesses. New Work beschäftigt sich mit der Frage, wie wir zukünftig arbeiten wollen und geht prinzipiell davon aus, dass Menschen umso erfolgreicher sind, je mehr sie hinter einer Sache stehen. Zudem merken Unternehmen, dass veraltete, hierarchische Strukturen in schnelllebigen digitalen Zeiten nicht mehr funktionieren.
Für Markus Väth, der als einer der Vordenker der New-Work-Bewegung in Deutschland gilt, bedeutet das Konzept eine grundlegende Neuinterpretation von Arbeit: „Homeoffice ist nicht automatisch New Work, Agilität ist nicht automatisch New Work, Obstteller ist nicht automatisch New Work“, so Väth. Vielmehr beschreibt er in der „New Work Charta“ auf der Online-Plattform „humanfy“ fünf Prinzipien „echter“ New-Work-Unternehmen: Freiheit, Selbstverantwortung, Sinn, Entwicklung und Soziale Verantwortung.
Freiheit meint hier die Möglichkeit, sich aktiv mit neuen Themen und Ideen auseinandersetzen zu können. Sie wird durch das Schaffen von experimentellen Räumen und einer Kultur des „Unperfekten“ sowie einer intensiven Vernetzung zwischen Führungskräften, Teams und Abteilungen gewährleistet.
Damit Unternehmen handlungsfähig bleiben, sollten sie nach Väth aber auch die Selbstverantwortung ihrer Mitarbeitenden aktiv fördern. Eigenverantwortliches Handeln kann dabei durch Selbstorganisations- und Beteiligungsmodelle sowie erweiterte individuelle und kollektive Budget-Autoritäten begünstigt werden.
Zudem empfiehlt es sich für Organisationen, ihre Beschäftigten durch bewusste, strukturierte Prozesse an Sinn und Wertschöpfung zu beteiligen. Gemeint ist hier nicht nur die finanzielle, sondern auch die wirtschaftliche und kulturelle Wertschöpfung. Wichtig sind in diesem Zusammenhang auch das sinnhafte Gestalten des Alltags und das Einsetzen der Mitarbeitenden nach deren Stärken und Bedürfnissen unter Maßgabe des Organisationszwecks.
Durch die gezielte Förderung kreativer Fähigkeiten ermöglichen „echte“ New-Work-Organisationen ihren Mitarbeitenden außerdem, innovativ tätig zu werden. Neue Impulse können aber auch durch kollektive Lern- und Entscheidungsstrukturen generiert werden. Mechanismen der Selbstreflexion erleichtern zudem das Verwerfen überholter oder dysfunktionaler Verhältnisse und fördern die persönliche Entwicklung sowie die der Organisation. Schließlich wollen New-Work-Unternehmen ihrer sozialen Verantwortung gerecht werden, indem sie u. a. nachhaltiges und ökologisches Wirtschaften befürworten.
Arbeiten 4.0 – Auswirkungen der Digitalisierung auf den Job
Bei der Debatte um das Konzept „Arbeiten 4.0“ geht es im Wesentlichen darum, wie Unternehmen und Organisationen auf die Herausforderungen durch Digitalisierung und Technisierung reagieren können. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Unternehmerverbände, Gewerkschaften und die Bundesagentur für Arbeit diskutieren im Rahmen des „Dialogprozesses Arbeiten 4.0“ über die Themen Globalisierung, Digitalisierung, Migration und den Wandel von Werten und Ansprüchen. Das Fazit: „Arbeiten 4.0 wird vernetzter, digitaler und flexibler.“
Die zunehmende Vernetzung und weitreichende Kooperationen von Mensch und Maschine verändern zukünftig nicht nur Produktionsweisen, sondern schaffen vielmehr ganz neue Produkte und Dienstleistungen. Bedingt durch den kulturellen und gesellschaftlichen Umbruch werden sich auch die Ansprüche an Arbeitsbedingungen grundlegend wandeln.
Vertreter des Ansatzes gehen davon aus, dass die aus Arbeiten 4.0 entstehenden Spannungsfelder mit neuen Formen der Arbeitszeitgestaltung und -flexibilisierung beantwortet werden müssen. Zentrale Ideen sind hier u. a. gute Arbeitsbedingungen und selbstbestimmte, flexibel gestaltbare Arbeitszeiten (Vertrauensarbeitszeit). Aber auch hohe Standards im Beschäftigtendatenschutz, ein Recht auf Weiterbildung sowie Mitbestimmung und Teilhabe an der organisationalen Entwicklung sind hier zu nennen.
Fazit
Nicht zuletzt, da klare Definitionen und eine trennscharfe Abgrenzung der Konzepte „New Work“ und „Arbeiten 4.0“ fehlen, lassen sich gemeinsame Schlussfolgerungen aus beiden Perspektiven ableiten:
Allem voran sollte Arbeiten Spaß machen und Erfüllung bieten. Wichtig ist auch, dass sie Sinn stiftet, da dies zur Identifikation mit der Tätigkeit und dem Unternehmen führt. Identifikation wiederum steigert die Motivation und das „hinter einer Sache stehen“.
Von Unternehmensseite aus kann durch eine entsprechende Anpassung der Arbeitsorganisation und -strukturen eine angenehme Atmosphäre geschaffen werden, die durch gegenseitigen Respekt und Wertschätzung geprägt ist. Hierzu gehört das Abschaffen unnötiger Hierarchien ebenso wie die Möglichkeit der Partizipation der Mitarbeitenden an Entscheidungen und auch an der Führung des Unternehmens. Individuelle Kenntnisse können durch kollektive Lernstrukturen gefördert und im Sinne des Unternehmens eingesetzt werden, so dass eine kontinuierliche Selbsterneuerung der Mitarbeitenden und der Organisation gewährleistet ist.
Es geht also darum, dass Mitarbeitende gerne zur Arbeit gehen, weil sie einen Sinn in ihrer Tätigkeit sehen und dadurch Selbstwirksamkeit erfahren. Dies führt zu „Arbeit, die man wirklich will“ – dem wichtigsten Bestandteil des New Work Konzeptes.