Headhunting – Gesucht sind Profis mit Profil

Was kann die klassische Personalberatung in Zeiten des Active Sourcing noch bieten? Eine ganze Menge, sagt DRSP-Headhunter Sebastian Hergott. Der geschäftsführende Gesellschafter der Dr. Schmidt & Partner Personalberatung spricht in unserem Interview über die Chancen und Fallstricke des Social Media Recruiting, plädiert für mehr Offenheit im Vorstellungsgespräch und erläutert, mit welchen Argumenten man Kandidaten für neue Herausforderungen begeistert.

Das Thema „Active Sourcing“ gilt als einer der großen Trends im Recruiting. Braucht es in fünf Jahren überhaupt noch den klassischen Personalberater?

Ich sehe keinen Widerspruch zwischen den beiden Welten. Active Sourcing ist ja zunächst einmal nichts weltbewegend Innovatives, sondern letztlich nur ein neuer Begriff für den klassischen Ansatz, aktiv auf den Kandidaten zuzugehen. Insofern dürfte durch die Abkehr von der „Post & Pray“-Mentalität die Bedeutung von Personalberatungen eher noch wachsen. Wenn Sie so wollen: Active Sourcing betreiben wir bei drsp sehr erfolgreich seit über 25 Jahren.

Das ist Ihre Sicht durch die Brille des Beraters – trotzdem setzen viele Unternehmen heute auf Bordmittel...

Eine Folge der „Active Sourcing“-Debatte ist sicherlich, dass Unternehmen erst einmal selbst in der Direktansprache aktiv werden, bevor sie externe Berater ins Boot holen. Was durchaus nachvollziehbar ist. Letztlich merken wir aber doch, dass vieles, was in der Theorie gut und einfach klingt, in der Umsetzung erhebliche Probleme bereitet. Oft fehlt es ganz einfach an den benötigten Kompetenzen: Ein erstklassiger Inhouse-Recruiter, der sich bislang vor allem mit klassischen Ausschreibungen und Bewerbervorauswahl auseinandergesetzt hat, macht nicht automatisch einen erstklassigen Headhunter. Zudem werden die zeitlichen Ressourcen, die man in die aktive Ansprache stecken muss, oft unterschätzt. Mittlerweile haben viele Unternehmen, die das Thema angegangen sind, Active Sourcing nach einer kurzen Versuchsphase wieder fallen gelassen.

Woran scheitert es denn konkret? Oder anders: Was muss ich beachten, wenn ich Active Sourcing erfolgreich einführen will?

Social Media sind kein Allheilmittel, einen guten Headhunter können die sozialen Netzwerke per se nicht ersetzen. Denn: Was heute mit Active Sourcing gleichgesetzt wird, ist ja vor allem das Auffinden und Kontaktieren interessanter Kandidaten über XING oder LinkedIn. Das ist aber nur ein Teilschritt im Rahmen der Direktansprache. Mindestens ebenso wichtig sind die systematische Anforderungsanalyse in Bezug auf die zu besetzende Stelle, eine vorausschauende Potenzialanalyse und zu guter Letzt natürlich die Frage: Wie begeistere ich den Kandidaten denn für den Einstieg ins Unternehmen? In allen genannten Bereichen können Personalberater viel Unterstützung leisten.

Was würden Sie einem angehenden Headhunter auf Unternehmensseite raten?

Vor allem: nicht zu unbedarft an die Sache heranzugehen. Die Schlagwortsuche in sozialen Netzwerken und Bewerber­daten­banken verleitet dazu, sich allzu sehr auf den passenden Stellentitel oder einschlägige Fach­­kenntnisse zu verlassen. Ein „Projektleiter SAP“ kann aber in Unternehmen A etwas völlig anderes machen als sein Mitbewerber in Unternehmen B. Entscheidend sind das jeweilige Aufgabengebiet und die dazugehörige Expertise. An erster Stelle steht deshalb immer ein sauberes Anforderungsprofil, das auch die erfolgskritischen Persönlichkeitsfaktoren beinhalten sollte.

Inwiefern kann eine Personalberatung mir dabei als Inhouse-Recruiter einen Mehrwert bieten?

Wir haben als externe Berater den Vorteil des größeren Blickwinkels. Dazu zählt ein fundiertes Marktwissen, das über die jeweilige Branche hinausgeht, ebenso wie eine angemessene Distanz. Gerade wenn es um erfolgskritische Stellen­besetzungen geht, ist es entscheidend, diese zusätzliche Perspektive zu nutzen. Wichtig ist dabei natürlich, dass der Personalberater sich auch wirklich als „Berater“ im besten Sinne versteht und nicht als halbherziger Vermittler, der nur auf den schnellen Projektabschluss aus ist.

Wie stark nutzen Sie selbst soziale Netzwerke und Datenbanken im Rahmen Ihrer Ansprachen?

Business-Netzwerke sind auch für uns wichtig. Sie sind aber nur ein Baustein innerhalb der Gesamtstrategie und werden in jedem Fall durch weitere Kanäle ergänzt. Und da steht der verdeckte Research in den jeweiligen Zielfirmen nach wie vor ganz oben auf der Liste.

Wo genau versagt denn die Recherche im Netzwerk gegenüber dem direkten Research im Unternehmen?

Von Versagen würde ich nicht sprechen. Aber Sie müssen sich immer vor Augen halten: Auch wenn die Business-Netzwerke in Summe weiterhin wachsen, wird über diese Kanäle immer nur ein vergleichsweise kleiner Ausschnitt des „Bewerber-Universums“ sichtbar sein. Die große Mehrheit potenziell interessanter Kandidaten bildet, wenn Sie so wollen, die unsichtbare „dunkle Materie“. Wie groß dieser Anteil ist, hängt sehr stark von der jeweiligen Zielgruppe ab: Für einen Key Account Manager gehört es in der Regel zum Pflichtprogramm, mit einem Profil auf XING oder LinkedIn vertreten zu sein. Für den hochspezialisierten Entwicklungsingenieur, der seine Arbeit hauptsächlich im stillen Kämmerlein leistet, ist das dagegen alles andere als selbstverständlich. Und auch viele hochkarätige Führungskräfte werden Sie im sozialen Netzwerk nicht antreffen – da zählen persönliche Kontakte oft mehr als virtuelle.

Sie selbst greifen also im Zweifelsfall lieber zum Telefonhörer?

Meiner Erfahrung nach ist die direkte Kontaktaufnahme über einen Anruf die erfolgreichste. Kandidaten mit gefragtem Profil werden heute extrem stark von allen Seiten umworben. Bei der ersten Anfrage per Mail oder Messaging-Dienst mag sich da mancher noch geschmeichelt fühlen, bei der zehnten oder fünfzehnten klicken die meisten sehr schnell auf den „Löschen“-Button. Über den unmittelbaren Kontakt am Telefon gelingt es uns, Interesse zu wecken und dann langfristig ins Gespräch zu kommen. Das mag mancher als „alte Schule“ abtun, aber es ist immer noch unbezahlbar.

Was ist aus Ihrer Sicht die größte Herausforderung, wenn der Kontakt einmal hergestellt ist?

Da Sie den Erstkontakt zum Kandidaten in der Regel über die geschäftlichen Kontaktdaten herstellen, ist es entscheidend, im ersten Moment Interesse zu wecken. Das ist wie beim berüchtigten „Elevator Pitch“: Wenn Sie Ihr Gegenüber nicht ab der ersten Minute für die neue Herausforderung begeistern, ist der Kontakt in der Regel verloren. Es gibt keine zweite Chance. Sie müssen also wissen, welche Verkaufsargumente überzeugen und wie Sie das Unternehmen prägnant präsentieren.

Welche Faktoren sind denn entscheidend dafür, dass sich ein Kandidat für eine neue Stelle entscheidet?

Das ist je nach fachlichem Hintergrund, Hierarchiestufe und weiterer Lebensplanung des Kandidaten sehr verschieden. Unsere Analysen zeigen aber, dass es durchaus einheitliche Tendenzen gibt: So haben wir anlässlich unserer Karriere­messe advanceING im vergangenen Jahr eine Studie unter Schweizer Ingenieuren unterschiedlichster Branchen und Karrierelevel durchgeführt. Für die Mehrheit standen interessanterweise nicht das Gehalt oder die nächste Beförderung im Mittelpunkt ihrer Karriereplanung, sondern vor allem attraktive Herausforderungen, die Möglichkeit zum Sammeln neuer Erfahrungen und Perspektiven zur fachlichen Weiterentwicklung.

Begegnet Ihnen diese Haltung auch im Recruiting?

Dazu gern ein Beispiel: Wir haben vor kurzem einen Kandidaten angesprochen, der bereits in einem sehr attraktiven Umfeld gearbeitet hat: Top-Arbeitgeber, attraktives Gehaltspaket und gute Position. Kein Grund also, Wechselbereitschaft zu signalisieren oder gar auf Netzwerken aktiv zu sein. Allerdings hatte er die vergangenen acht Jahre ausschließlich die äußeren Klappen von Flugzeugtragflächen entwickelt. Das war für ihn letztlich der Knackpunkt, weshalb er das Wechsel­angebot unseres Mandanten angenommen hat – die Möglichkeit, den eigenen Horizont zu erweitern, sich noch einmal ganz neue Perspektiven zu eröffnen. Diese Perspektiven dem Kandidaten überzeugend zu vermitteln, ist die Kunst des Headhunters.

Wie schaffen es Kandidaten im Gegenzug, Sie im Gespräch zu überzeugen?

In erster Linie mit fachlicher Versiertheit, Offenheit und Authentizität. Für einen Recruiter gibt es nichts Schlimmeres als Gefälligkeitsantworten, die wie aus dem Bewerbungsratgeber abgeschaut wirken. Interessant ist, wie oft selbst gestandene Führungskräfte in solche Standardmuster verfallen: Ungeduld als einzige Schwäche, „kooperativ“ als alleinige Beschreibung des eigenen Führungsstils. Kandidaten sollten sich bewusst sein, dass das Bewerbungsgespräch nicht dazu dient, sich bestmöglich zu verkaufen, sondern festzustellen, inwieweit man wirklich zueinander passt. Nur so werden beide Seiten langfristig glücklich miteinander. Entsprechend gilt: Gesucht sind Profis mit Profil, nicht der strom­linien­förmige Einheitsbewerber.

Profis mit Profil – ist das auch Ihre Definition eines guten Personalberaters?

Was für mich einen erstklassigen Headhunter auszeichnet, ist vor allem der Anspruch, sich nicht mit der erstbesten Lösung zufriedenzugeben und im Zweifelsfall die „Extrameile“ zu gehen. Das unterscheidet gute Berater von der breiten Masse. Um ein weiteres Beispiel zu nennen: Vor kurzem hatten wir einen vielversprechenden Kandidaten, der sich partout nicht an den üblichen Orten wie Flughafen, Hotellobby oder Restaurant treffen wollte. Für uns kein Problem – wenn das Projekt es erfordert, machen wir nötigenfalls auch Hausbesuche.