Flexible Arbeitsmodelle und ihre Bedeutung am Bewerbermarkt: Drei Fragen an Sebastian Hergott

Von Homeoffice über Vertrauensarbeitszeit bis hin zu Job Sharing: Immer mehr Unternehmen ermöglichen ihren Mitarbeitern eine Abkehr vom starren „Nine-to-Five-Job“ – und werben teils offensiv damit. Dies weckt Begehrlichkeiten, denen nicht jedes Unternehmen gerecht werden kann oder möchte. Im Interview spricht Sebastian Hergott, Senior-Personalberater und Geschäftsführer in der DRSP Group, über die Unternehmens- und Bewerbersicht auf das vieldiskutierte Thema.

Gefühlt haben Unternehmen im Recruiting noch nie so stark mit flexiblen Arbeitsbedingungen geworben wie heute. Worauf ist das zurückzuführen?

Man kann tatsächlich den Eindruck gewinnen, dass Arbeitgeber damit derzeit sehr offensiv um Bewerber buhlen. Dies ist sicherlich insbesondere auf die breite öffentliche Diskussion in den Medien einerseits, sowie auf die Forderungen der Kandidaten anderseits zurückzuführen. Die berüchtigte „Generation Y“ hat hier eine Entwicklung forciert, die auch auf andere Generationen abfärbt. Fakt ist jedoch, dass längst nicht jedes Unternehmen flexible Arbeitsbedingungen bieten kann. Und teils sind die Bedenken absolut nachvollziehbar: Im Maschinenbau beispielsweise ist es wichtig, dass der Vertrieb engen Kontakt zur Technik hat. Viele Unternehmen sorgen sich darum, dass ein aktiver Austausch nicht mehr oder nur noch sehr eingeschränkt stattfindet, wenn Mitarbeiter aus dem Homeoffice heraus arbeiten. Zumal natürlich nicht jeder Kandidat in der Lage ist, sich selbst zu organisieren und von zu Hause aus dieselbe Leistung abzurufen.

Inwiefern disqualifizieren sich Unternehmen, die keine flexiblen Arbeitsmodelle anbieten?

Viele Kandidaten fordern heute sehr selbstbewusst und fast schon selbstverständlich flexible Arbeitsbedingungen ein. Im Rahmen der Direktansprache erleben wir dies fast täglich. Hier machen Kandidaten zum Teil das Homeoffice zum Entscheidungskriterium für einen Wechsel, obwohl sie zuvor keinen Homeoffice-Arbeitsplatz hatten. Als Familienvater begrüße ich es grundsätzlich, dass sich das Mindset in Hinblick auf eine gesunde Work-Life-Balance innerhalb der Gesellschaft geändert hat, als Recruiter sehe ich hier jedoch eine Kluft zwischen Wunsch und Realität. Leider ist es mittlerweile so, dass viele Kandidaten schnell das Interesse verlieren, wenn das anvisierte Unternehmen nicht auf den Zug aufspringt und flexible Arbeitsmodelle anbietet. Diese Einstellung halte ich für schwierig, da der Faktor flexible Arbeitszeiten natürlich nur einer von vielen ist. Ein nicht unbeachtlicher Teil der Kandidaten verpasst dadurch sehr gute Chancen in Unternehmen, die auf anderen Ebenen ideal zu den eigenen Vorstellungen passen würden.

Welche Alternativen haben Arbeitgeber, die derartige Angebote nicht unterbreiten wollen oder können, um gute Talente für sich zu gewinnen?

Es ist fast schon ironisch, dass gerade Konzerne, die häufig in attraktiven Großstädten angesiedelt sind, am lautesten mit flexiblen Arbeitsmodellen werben. Dabei sind es vor allem die Hidden-Champions, die oftmals innovative Lösungen finden müssen. Sie sitzen in weniger populären Orten wie Aurich, Wuppertal, Harsewinkel, Vlotho, Eglfing, Arisdorf oder Trübbach und haben traditionell einen starken regionalen, ländlichen Bezug. Viele befinden sich derzeit in einem Übergang vom nationalen zum globalen Unternehmen. Dieser führt wiederum zu einem Mitarbeiterwachstum, das nicht mehr allein regional bedient werden kann. Wenn es darum geht, Kandidaten zu gewinnen, die bei einem Wechsel umziehen müssten, ist oft die Familie Dreh- und Angelpunkt der Entscheidung. Hier lohnt es sich beispielsweise, die Ehepartner gemeinsam für ein Wochenende in die Region einzuladen, um beide für das neue Umfeld zu begeistern. Möglicherweise wird sogar der Partner bei der Suche nach einem neuen Job unterstützt und so quasi mit rekrutiert. Zudem beobachten wir als Personalberater zwei weitere Tendenzen: Teils gibt es Firmen, die, um für Bewerber attraktiver zu werden, ihren Hauptsitz verlegen. Für viele Traditionsunternehmen ist dies aber nicht denkbar, da sie zu sehr mit der Region verbunden sind. Sie gehen einen anderen Weg und rekrutieren ganze Abteilungen „ beispielsweise im Bereich „Digital“ „ in attraktiven Städten und eröffnen dort Satelliten-Standorte. So arbeiten künftig höchstwahrscheinlich immer mehr Unternehmen abteilungsübergreifend in dezentralen Strukturen. 

 

Aus Gründen der Lesbarkeit wurde im Text die männliche Form gewählt. Nichtsdestoweniger beziehen sich die Angaben auf Angehörige jedes Geschlechts.