Eignungsdiagnostik: Persönlichkeitstests – Chance oder Risiko?

Dass professionell eingesetzte Persönlichkeitstests wertvolle Informationen für die Auswahl und Entwicklung von Mitarbeitern liefern können, ist heute unbestritten. Doch wie positionieren sich Unternehmen bezüglich dieser Frage? Und was ist bei der Auswahl des passenden Verfahrens zu beachten? Eine Annäherung.

Der Einsatz von Persönlichkeitstests als eignungsdiagnostisches Verfahren im Recruiting und in der Personalentwicklung hat in den vergangenen Jahren eine erhebliche Zunahme erfahren. Laut einer Studie, die 2015 in der Fachzeitschrift „Psychologische Rundschau“ veröffentlicht wurde, setzen mittlerweile mehr als 60 Prozent der deutschen Großunternehmen persönlichkeitsorientierte Testverfahren ein. Vor knapp zehn Jahren war dies erst bei rund jedem fünften Unternehmen der Fall.

Die Zielsetzung ist nachvollziehbar: Über die Erhebung persönlichkeitsbasierter Merkmale erhofft man sich, eignungsbezogene Erfolgsprognosen zu getesteten Kandidaten für das künftige Arbeitsleben zu gewinnen. Die „Messung“ der Persönlichkeit soll Aufschluss darüber geben, wie sich der Bewerber später im beruflichen Umfeld verhalten, wie er mit Konflikten und Herausforderungen umgehen wird. Somit liefern die gewonnenen Erkenntnisse sowohl bei der Personalauswahl als auch bei der Positionierung bestehenden Personals und der gezielten Förderung vorhandener Entwicklungspotenziale eine wichtige Hilfestellung.

Wo es um solch diffizile und für den Unternehmenserfolg entscheidende Vorhersagen geht, sollte selbstverständlich besonderes Augenmerk auf die Auswahl des richtigen Testverfahrens gelegt werden. Insbesondere stellt sich die Frage, inwiefern einzelne Verfahren überhaupt dazu geeignet sind, Persönlichkeitsmerkmale korrekt zu erfassen und in die gewünschten Zusammenhänge einzuordnen.

Theorie

Um kompetent zwischen der großen Zahl heute verfügbarer Verfahren unterscheiden zu können, ist es notwendig, sich im ersten Schritt umfassend mit der grundsätzlichen Methodik zu beschäftigen.

Persönlichkeitstests sind in der Regel als Fragebogen konzipiert, der die Eigenschaften, Interessen oder Einstellung einer Person erfassen soll. Die Ergebnisse beruhen in der Regel auf der Selbsteinschätzung bzw. Selbstbeschreibung des Probanden und liefern daher in erster Hinsicht Informationen über das Selbstbild eines Kandidaten. Anders als bei klassischen Leistungstests (z. B. Intelligenztests) gibt es dabei – trotz der etwas irreführenden Bezeichnung als „Test“ – keine falschen oder richtigen Antworten.

Im Rahmen der beruflichen Eignungsdiagnostik kommen sogenannte psychometrische Testverfahren zur Anwendung. Im Gegensatz zu projektiven Verfahren (z. B. dem Rorschachtest) beruhen die Ergebnisse nicht auf reiner Deutung, sondern unterliegen der Methodik psychologischer Messverfahren. Zumeist werden über einen Fragebogen empirisch abgrenzbare Persönlichkeitsmerkmale erfasst – mit dem Ziel einer möglichst quantitativen Aussage über den relativen Grad der individuellen Ausprägung eines Merkmals. Dabei ist zwischen zwei grundsätzlichen Ansätzen zu unterscheiden:

  • Persönlichkeitsstrukturtests bilden Eigenschaftsausprägungen einer Person in Relation zu den Ergebnissen einer Normstichprobe unter Verwendung von Zahlen und/oder Diagrammen ab (z. B. das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung BIP).
  • Typentests arbeiten mit zuvor definierten Persönlichkeitsmustern (Typen), denen die Teilnehmer auf Grundlage weniger ausgewählter Merkmale zugeordnet werden (z. B. der Golden Profiler of Personality GPOP).

Methodik

Alle psychologischen Tests gehören zu den sogenannten konstruktorientierten Verfahren, die im Rahmen eines multimodalen Ansatzes in aller Regel gemeinsam mit weiteren eignungsdiagnostischen Verfahren zur Anwendung kommen, um ein diagnostisch zuverlässiges Urteil zu erlangen. Im trimodalen Ansatz nach Schuler ergänzen biografieorientierte Verfahren (z. B. Lebenslaufanalyse und Einstellungsinterviews) und simulationsorientierte Verfahren (z. B. Rollenspiele und Assessment Center) den Einsatz von Intelligenz- und/oder Persönlichkeitstests.

Die Besonderheit konstruktorientierter Verfahren besteht darin, dass hypothetische Konstrukte gemessen werden. Persönlichkeitseigenschaften wie Extraversion, Offenheit oder Verträglichkeit sind nicht direkt beobachtbar, es handelt sich vielmehr um „latente“ Variablen (psychologische Konstrukte), deren Existenz und Ausmaß wir aus beobachtbaren Verhaltensweisen oder mit Hilfe anderer Indikatoren ableiten.

Ob und inwieweit eine Verhaltensweise tatsächlich repräsentativ für eine Eigenschaft steht – also zum Indikator taugt – muss zunächst in vorausgehenden Studien nachgewiesen werden. Ziel eines Persönlichkeitstests ist also, Persönlichkeitseigenschaften überhaupt messbar zu machen und über geeignete Methoden Daten zu erheben, die dann statistisch analysiert werden können.

Praxis

Ein Persönlichkeitstest misst nicht nur die Ausprägung eines bestimmten Merkmals wie z. B. der Risikobereitschaft, sondern schlussfolgert aus dieser auf die berufliche Eignung bzw. den voraussichtlichen Erfolg des Kandidaten. Vor diesem Hintergrund ist offensichtlich, dass die Qualität eines Verfahrens stark davon abhängt, ob:

  • dieses in der Lage ist, eine Persönlichkeitseigenschaft treffsicher zu erfassen
  • der empirische Nachweis vorliegt, dass der formulierte Zusammenhang zwischen Merkmal und Eignung/Erfolg tatsächlich vorhanden ist

Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, warum heute eine Vielzahl an Unternehmen Persönlichkeitstests anwendet, die als wissenschaftlich fragwürdig gelten müssen. Interessant ist dabei, dass in vielen Fällen die Akzeptanz der Bewerber bezüglich des eingesetzten Tests eines der wichtigsten Auswahlkriterien für das betreffende Unternehmen darstellt. Diese sollte als Selektionskriterium jedoch mit Vorsicht behandelt werden. Als mahnendes Beispiel sei hier der Barnum-Effekt genannt, der beschreibt, dass Menschen dazu neigen, vage und allgemeingültige Aussagen über die eigene Person als zutreffende Beschreibung ihrer individuellen Persönlichkeit zu akzeptieren, obwohl es diesen an Objektivität und Falsifizierbarkeit mangelt.

Einerseits ist die Fokussierung auf die Akzeptanz der Bewerber verständlich, da die wahrgenommene Fairness und Transparenz des verwendeten Verfahrens erheblichen Einfluss auf das Unternehmensimage und den Erfolg der Personalbeschaffung nehmen kann – andererseits sollte der ausschließliche Einsatz wissenschaftlich fundierter Verfahren höchste Priorität erhalten. Ansonsten liefert ein Verfahren Ergebnisse, die nicht nur zur Prognose ungeeignet sind, sondern zusätzlich zu den ohnehin hohen Testkosten zu Folgekosten durch Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl führen. Erfreulicherweise stellen die wissenschaftliche Fundierung eines Verfahrens und die Zuverlässigkeit der Testergebnisse beim Großteil der befragten Unternehmen ebenso wichtige Auswahlkriterien dar.

Mit zunehmender Verwendung von Persönlichkeitstests durch Unternehmen und Beratungen hat sich auch die Anzahl entsprechender Anbieter rapide erhöht. Für Personaler resultiert daraus die Schwierigkeit, sich im Dschungel einer Vielzahl qualitativ höchst unterschiedlicher Verfahren orientieren zu müssen. Erschwert wird dies durch professionelle Marketingstrategien diverser Anbieter, denen es gelingt, die Bedeutung statistisch verwertbarer Daten in den Hintergrund zu drängen und stattdessen die Marktdurchdringung, die Werbekraft namhafter Kunden oder das subjektive Evidenzgefühl der Anwender in den Fokus zu rücken.

Dabei stehen Personaler bei der Entscheidung für ein geeignetes Testverfahren keineswegs allein da. Bereits 2002 wurde die DIN-Norm 33430 verabschiedet. Sie beschreibt Qualitätskriterien und Standards für eignungsdiagnostische Verfahren und deren Anwendung. Martin Kersting, Professor für Psychologische Diagnostik an der Justus-Liebig-Universität Gießen, hat hierzu eine mittlerweile als Standard geltende Checkliste verfasst, die Anwendern praktische Hilfestellung bei der Beurteilung von Testverfahren bietet. Im Ergebnis waren und bleiben die harten statistischen Daten und Fakten die wichtigste Quelle zur Bewertung von Testverfahren. Verwehrt ein Anbieter Zugang zu diesen Informationen oder macht er die Einsicht von der Buchung teurer Lizenzierungsseminare abhängig, sollte er zumindest mit Skepsis betrachtet werden.

Urteilskraft

Persönlichkeitstests werden anhand zahlreicher Kriterien auf ihre Qualität und Verwertbarkeit geprüft. Hierzu gehört zunächst einmal die Frage, ob das Verfahren überhaupt für den beruflichen Kontext konzipiert wurde oder aber den Anspruch erhebt, ein umfassendes Bild der Persönlichkeit zu liefern – letzteres lässt sich häufig nicht eins zu eins in den gewünschten Kontext übertragen.

Besonderes Augenmerk gilt den klassischen Gütekriterien eines Testverfahrens – also Objektivität, Reliabilität und Validität. Hierzu gehört auch die Frage, inwieweit eine ausreichend große und passende Normgruppe existiert, die als Referenz für die ermittelten Eigenschaftsausprägungen dient. Auch dem Problem der möglichen Ergebnisverfälschungen, etwa durch die Tendenz zu sozial erwünschtem Antwortverhalten, sollte Rechnung getragen werden. Persönlichkeitsfragebögen sind häufig durchschaubar und somit anfällig für Verfälschungen (faking good). Als Reaktion kommen bspw. sogenannte Lügenskalen zum Einsatz, die die Tendenz zu sozial erwünschtem Verhalten kontrollieren sollen. Alternativ gibt es „objektive“ Persönlichkeitstests, die nicht wie Fragebögen auf Selbstbeurteilung der Testperson beruhen, sondern bestimmte Persönlichkeitseigenschaften aus dem Verhalten schließen. Sie ähneln Leistungstests, werten jedoch keine kognitiven Fähigkeiten wie bspw. die Reaktionsgeschwindigkeit aus, sondern persönliche Merkmale, wie die Tendenz zu impulsivem Verhalten oder Stressresistenz.

Schließlich ist bei der Anwendung im Unternehmen auch immer Fragen der Praktikabilität und Wirtschaftlichkeit Rechnung zu tragen: Kosten und Zeitaufwand, aber auch Akzeptanz bei Anwendern und Teilnehmern sowie rechtliche Unbescholtenheit des eingesetzten Verfahrens. Der Einsatz von Persönlichkeitstests führt immer zu einer Kollision von Informationsinteresse des Unternehmens und Persönlichkeitsrechten des Bewerbers, die nicht nur aus ethischen Gründen berücksichtigt werden muss.

Fazit: Der Einsatz von Persönlichkeitstests im Personalmanagement kann durchaus wertvolle zusätzliche Informationen zu biografie- und simulationsorientierten Verfahren liefern. Voraussetzung dafür ist jedoch eine gezielte Auswahl eines auf die Unternehmensbedürfnisse abgestimmten Testverfahrens, das gängigen wissenschaftlichen Kriterien und Standards entspricht.

Auch ein wissenschaftlich fundierter Persönlichkeitstest ist nicht generell geeignet, sondern immer für eine bestimmte Fragestellung, eine Personengruppe und/oder einen festgelegten Anwendungskontext passend. Ein Verfahren, das erfolgreich und effizient im Rahmen der Karriereberatung eingesetzt wird, kann für die Personalauswahl völlig ungeeignet sein.

Zeitmangel, eingefahrene Unternehmenspraktiken und Überschätzung der eigenen psychologischen Fähigkeiten führen zu der Gefahr, dass Personalentscheidungen auf Basis unzureichender Testverfahren getroffen werden oder geeignete Verfahren ineffizient angewandt werden. Daher ist vor Auswahl und Einsatz eines Verfahrens eine intensive Beschäftigung mit der eigenen Zielsetzung und hierzu passenden Testverfahren unumgänglich. Marketingversprechen der Testanbieter oder beeindruckend hohe Nutzerzahlen sollten nicht entscheidungsführend sein.

 

Aus Gründen der Lesbarkeit wurde im Text die männliche Form gewählt. Nichtsdestoweniger beziehen sich die Angaben auf Angehörige jedes Geschlechts.