Eignungsdiagnostik – Geben Sie dem ersten Eindruck eine zweite Chance

Das persönliche Interview ist das zentrale eignungsdiagnostische Instrument, um passende Kandidaten für eine Vakanz auszuwählen. Sowohl Personaler in den Unternehmen als auch wir als Personalberater nutzen es, um einen optimalen Person-Environment-Fit zu erzielen. Nicht nur die sorgfältige Überprüfung fachlicher Kompetenzen – also der Hard Skills – steht indes im Fokus. Der Blick wird insbesondere auch auf die sogenannten weichen Faktoren gerichtet: personale und soziale Kompetenzen, methodische Fähigkeiten sowie Neigungen und Erwartungen des Bewerbers. Hierbei lauern allerdings nicht zu unterschätzende Gefahren.

Während bereits die Zeugnisse und Ausbildungsnachweise einen ersten und objektiven Eindruck über die Hard Skills eines Kandidaten vermitteln, fällt die fundierte Beurteilung der Soft Skills deutlich schwerer. Denn wie lassen sich Faktoren wie Stressresistenz, Durchsetzungsvermögen und Konfliktverhalten valide erfassen? Hier knüpfen die Vorteile des persönlichen Gesprächs an. Es erlaubt einen vielseitigeren Blick auf den Kandidaten als jedes andere eignungsdiagnostische Verfahren. Und es ermöglicht neben der Abschätzung der fachlichen Qualifikation auch einen Einblick in die Erwartungen und Motive des Kandidaten, die seine Leistungen und sein Verhalten im Rahmen einer neuen Tätigkeit bestimmen werden. Der Eindruck, den die eingereichten Bewerbungsunterlagen erzeugt haben, kann überprüft und ggf. ergänzt werden. Das persönliche Gespräch bietet zusätzlich die Möglichkeit, die Unternehmenskultur zu vermitteln und bereits jetzt den Grundstein für die spätere Motivation des Mitarbeiters zu legen, indem Sympathie und Vertrauen aufgebaut werden. Idealerweise wird der persönliche Kontakt klären, ob „die Chemie“ zwischen Kandidat und Unternehmen stimmt.

Die besondere Stärke des Vorstellungsgesprächs beruht hierbei auf der direkten Interaktion, die zugleich jedoch nicht unerhebliche Gefahren birgt, über die sich jeder Interviewer im Klaren sein muss. Der renommierte Psychologe Heinz Schuler beschreibt das Einstellungsinterview als einen Prozess wechselseitiger Steuerung und Urteilsbildung, der von den Intentionen und Erwartungen der Gesprächsteilnehmer beeinflusst wird und in dem ihre Begabungen, Stimmungen und Begrenzungen Niederschlag finden. Die Interagierenden treten zugleich als Strategen und als Objekte in diesem Prozess auf und bilden im Kern selbst das wichtigste Diagnoseinstrument. Aus diesem Grund ist das Einstellungsinterview ein Verfahren, das besondere Professionalität erfordert. Neben der Beherrschung geeigneter Gesprächstechniken ist es für einen professionellen Interviewer unabdingbar, die psychologischen Mechanismen der Informationsverarbeitung zu kennen, die sein Urteil steuern und häufig zu Urteilsverzerrungen führen. Letztlich hängt unsere Beurteilung anderer Personen von deren Merkmalen, unserer Voreinstellung und unserem kognitiven Prozess der Eindrucksbildung ab. Das Bewusstsein der begrenzten eigenen Urteilsfähigkeit bildet die Voraussetzung dafür, das Gespräch professionell zu führen und im Ergebnis zu einer validen Einschätzung der Eignung eines Kandidaten zu gelangen.

Kognitive Biases in der Urteilsfindung

Im Folgenden werden sechs typische Verzerrungen erläutert, die unser Urteil oftmals beeinträchtigen.

1. Der erste Eindruck

„You never get a second chance to make a first impression.“ Diese goldene Regel beruht auf der Tatsache, dass Interviewer dazu tendieren, zu einem verfrühten Zeitpunkt ein erstes Urteil zu fällen. Im Ergebnis spiegelt das eignungsdiagnostische Urteil nicht die im Verlauf des gesamten Gesprächs gewonnenen Informationen wider, sondern gründet auf den Vorinformationen eingereichter Bewerbungsunterlagen und/oder auf den ersten Momenten des Gesprächs. Hierbei dominieren zunächst äußerlich leicht sichtbare Merkmale und Komponenten – wie z. B. Kleidungsstil oder der Händedruck – unser Urteil. Der sogenannte Overconfidence Bias sorgt zusätzlich dafür, dass wir zu einer übersteigerten Überzeugung bezüglich der Korrektheit unseres Urteils neigen und unsere Fähigkeit, akkurat zu urteilen, überschätzen. Der erste Eindruck weckt Erwartungen, die die gesamte weitere Wahrnehmung und Beurteilung einer Person prägen. Verschärft wird dieses Problem, wenn der Interviewer ein völlig unstandardisiertes Interview führt und aufgrund seines ersten Eindrucks entscheidende Fragebereiche gar nicht erst anspricht. Eine offene Informationssammlung bleibt im weiteren Gesprächsverlauf aus, weil der Interviewer fälschlicherweise davon ausgeht, bereits über ein grundlegendes Bild vom Bewerber zu verfügen. Häufig enthält der erste Eindruck aber in der Tat wertvolle und zutreffende Informationen über den Bewerber; umso wichtiger ist es, diesen achtsam und selbstkritisch zu hinterfragen.

2. Bestätigungstendenz

Der Interviewer gestaltet seine Fragen unbewusst so, dass sein erster Eindruck bestätigt wird. Korrigierende Informationen holt er nicht ein. Wir verhalten uns in der Folge unseren Erwartungen entsprechend und provozieren so häufig ein Verhalten, das ebenso unseren Erwartungen entspricht. Durch dieses Phänomen der selbsterfüllenden Prophezeiung fühlen wir uns letztlich in unserem ursprünglichen Urteil bestätigt.

3. Sympathieeffekt

Der Sympathieeffekt beschreibt das Phänomen, dass Menschen dazu neigen, ihr Urteil über eine andere Person von ihren Gefühlen beeinflussen zu lassen. Insbesondere positive Gefühle, die häufig auf einer wahrgenommenen Ähnlichkeit mit der eigenen Person basieren, bestimmen den Eindruck von einer anderen Person und verzerren somit das Urteil.

4. Similar-to-me-Effekt

Es besteht die Tendenz, Personen positiver zu beurteilen, wenn wir sie als uns in irgendeiner Weise ähnlich wahrnehmen. In diesem Zusammenhang ist auch zu erwähnen, dass unser Urteil über andere Personen dadurch beeinflusst wird, ob sie mit positiven oder negativen Dingen assoziiert werden – unabhängig davon, wie sie sich in der betreffenden Situation verhalten. Im Rahmen von Bewerbungssituationen konnte z. B. nachgewiesen werden, dass männliche Bewerber, die neben einer übergewichtigen Frau wahrgenommen wurden, schlechter beurteilt wurden, als jene, die mit einer normalgewichtigen Frau gesehen wurden. Prinzipiell besteht die Gefahr, sich bei der Beurteilung einer Person von Stereotypen und Vorurteilen beeinflussen zu lassen. So wird manchen Personen ein bestimmtes Verhalten eher zugetraut, nur weil sie einer bestimmten Personengruppe zugeordnet werden. Ein Problem, mit dem insbesondere ausländische Bewerber konfrontiert werden. Stereotype Erwartungen steuern zugleich unsere Wahrnehmung, die sich darauf ausrichtet, selektive Ereignisse wahrzunehmen, um unsere Vorurteile zu bestätigen.

5. Halo-Effekt

Die Bewertung eines Einzelmerkmals strahlt häufig auf die Bewertung ganz anderer Merkmale aus. Der Gesamteindruck von einer Person wird durch ein einzelnes Merkmal dominiert. Ein Beispiel ist die sogenannte Beauty-is-good-Annahme: Wir schätzen Menschen im Allgemeinen als sympathischer ein, wenn sie physisch attraktiv sind. Hinzu kommt allerdings auch, dass wir zwischen der Attraktivität, der Persönlichkeit und den Fähigkeiten einer Person einen positiven Zusammenhang annehmen, der in der Realität so nicht besteht. Nicht nur in der Personalauswahl, sondern auch in der Leistungsbeurteilung übt die physische Attraktivität nachgewiesenermaßen einen erheblichen Einfluss auf das Urteil über eine Person aus, obwohl dies von Beurteilern und Auswählenden verneint wird. Auch Begleiterscheinungen wie Luxusartikel, Titel, Kleidung oder Körperbau beeinflussen unser Urteil über die Persönlichkeit und Kompetenz einer Person und steuern somit unbewusst unser Verhalten ihr gegenüber.

6. Behaviour-Trait-Inferences

Eine einzelne Person zu beobachten und ihr Verhalten zu interpretieren birgt einige unterschätzte Risiken und Schwierigkeiten. Wir tendieren grundsätzlich dazu, vom Verhalten anderer Menschen auf deren Persönlichkeit oder stabile Eigenschaften zu schließen. Solche Schlussfolgerungen laufen automatisch und häufig unbewusst ab und helfen uns dabei, Ursachen für uns umgebende Ereignisse zu finden und die verfügbaren Informationen so zusammenzufügen, dass sie für uns einen Sinn ergeben. Dabei muss unterschieden werden, ob wir dem Verhalten unseres Gegenübers dispositionale Ursachen – also personenbedingte Merkmale – oder externale, also situationale Ursachen zuschreiben. Die Verwendung von Faustregeln führt nicht selten dazu, dass wir aus dem Verhalten einer Person stabile Persönlichkeitsmerkmale ableiten, obwohl das Verhalten stark durch situative Faktoren bedingt ist. Diese Fehlinterpretation wird auch als Correspondence Bias bezeichnet. Dieser fundamentale Attributionsfehler beschreibt die Tendenz, bei der Suche nach Ursachen von beobachtetem Verhalten situative Einflüsse zu unterschätzen und dispositionale zu überschätzen – überraschenderweise selbst dann, wenn die urteilende Person um situative Faktoren und deren Einflusspotenzial weiß oder direkt darauf hingewiesen wird.

Fazit: Auf das Interview zu verzichten, stellt keine Option dar. Studien zeigen, dass das Einstellungsinterview in besonderem Maße dafür geeignet ist, die künftige Berufsleistung vorherzusagen. Die Validität strukturierter Interviews fällt laut Studien ebenso hoch aus wie die von Intelligenztests und wird lediglich von Arbeitsproben übertroffen. Professionell durchgeführte Vorstellungsgespräche sind daher ein unverzichtbares Instrument, um herausragende Kandidaten zu gewinnen. Nicht zu unterschätzen ist auch die besondere imagebildende Funktion des Interviews innerhalb einer sensiblen Kennenlernphase, die starken Einfluss auf die vom Kandidaten wahrgenommene Attraktivität des Arbeitgebers ausübt. Voraussetzung ist jedoch, dass der Interviewer sich aufmerksam und selbstkritisch mit seinem eigenen Urteilsvermögen auseinandersetzt. Das Wissen um die Grundlagen der sozialen Informationsverarbeitung und die Prozesse innerhalb der Analyse und Interpretation von Informationen ist wichtig, um den ansonsten systematischen Urteilsverzerrungen entgegenwirken zu können. Erst dann kann die vergleichsweise hohe Validität von Vorstellungsgesprächen sichergestellt und genutzt werden. Perfekte Ergebnisse kann die Anwendung eignungsdiagnostischer Verfahren nicht gewährleisten – doch im Wettstreit um die besten Köpfe handelt fahrlässig, wer nicht das Potenzial nutzt, das die professionelle Anwendung eignungsdiagnostischer Instrumente bietet.