Direct Search im internationalen Umfeld – Thinking outside the box: Recruiting – local oder global?

Internationales Recruiting erlebt nicht nur in Zeiten eines sich verschärfenden Fachkräftemangels einen Aufschwung: Dr. Schmidt & Partner rekrutiert seit fast drei Jahrzehnten Top-Kräfte für die Standorte von DACH-Unternehmen im Ausland. Von Brasilien bis Russland, von Spanien bis China. Pro Jahr wickelt das Beratungsunternehmen rund ein Dutzend internationaler Assignments ab. Wann lohnt es sich, diesen Weg zu gehen? Welche Fallstricke sind zu beachten und welche Erfolgschancen bieten sich? Sebastian Hergott (Geschäftsführender Gesellschafter bei Dr. Schmidt & Partner) beantwortet diese Fragen im nachfolgenden Interview.

Expats waren gestern – heute ist Local Recruiting gefragt – das klingt nach einer kühnen These. Immerhin gibt es in vielen Unternehmen nach wie vor spezielle Expat-Programme. Sind diese Programme alle von gestern?

Natürlich haben Expats weiterhin ihre Berechtigung. Allerdings spüren wir einen stetig wachsenden Trend, der zeigt, dass Unternehmen für ihre Tochtergesellschaften im Ausland stärker als früher lokal rekrutieren wollen. Das Thema Expats rückt dagegen immer öfter in den Hintergrund.

Was glauben Sie, sind die Gründe dafür?

Es gibt verschiedene Gründe. Eine kürzlich erschienene Studie von Mercer LLC beispielsweise belegt, dass über 60 Prozent aller Auslandsentsendungen daran scheitern, dass mitausreisende Partner/innen im Einsatzland unzufrieden sind. Zudem darf man nicht vergessen, dass viele Wachstumsmärkte von DACH-Unternehmen derzeit von potenziellen Kandidaten eher als Risikogebiete gesehen werden. Länder wie Russland werden durch die aktuelle politische Lage immer weniger interessant. In Afrika und im Nahen Osten ist es mittlerweile üblich, das Expats nur noch unter strengen Sicherheitsbedingungen arbeiten können. Das schreckt Kandidaten zusätzlich ab. Und: Eine Auslandsentsendung ist für das entsendende Unternehmen immer mit hohen Kosten verbunden. Denn Verträge unter lokalen Bedingungen sind selten motivierend.

Demnach müsste es für Unternehmen immer günstiger sein, Locals zu rekrutieren. Warum also überhaupt noch auf Expats setzen?

Hier muss man sicher differenzieren. Gerade Startups agieren in der Anfangsphase gern mit Expats, um an einem neuen Auslandsstandort die Strukturen aufzubauen, den Markt zu sondieren und die Prozesse anzuschieben. Die Markteröffnung wird auch heute noch gerne über Expats vorgenommen, da diese das Unternehmen und die Produkte bestens kennen und daher effektiver die Voraussetzungen für einen erfolgreichen Markteintritt schaffen können.

Wann lohnt es sich für ein Unternehmen, auf „Local Heroes“ zu setzen?

Sobald die Basics sitzen und die Tochtergesellschaft gegründet ist, lohnt sich in der Folge die Zusammenarbeit mit Locals, da diese nicht nur kostengünstiger, sondern auch nachhaltig in der Marktbearbeitung sind. Locals sind mit allen Details vor Ort vertraut und haben schon alleine aufgrund der nicht vorhandenen Sprachbarriere einen schnelleren Zugang zu relevanten Zielkunden. Entsprechende Markt- und Branchenkenntnis immer vorausgesetzt. Entscheidend ist allerdings, dass die Locals sich umfassend mit der Philosophie und Kultur des auftraggebenden Unternehmens identifizieren, das Taktmaß akzeptieren und die „Laufwege“ des Arbeitgebers konsequent verinnerlichen, zum Beispiel regelmäßige Reportings.

Das macht die Rekrutierung der richtigen Köpfe schwierig. Wie gelingt es Ihnen dennoch, qualifizierte Kandidaten zu finden?

Bei der Rekrutierung von Locals bedarf es einer besonderen Sensibilität des Beraters, um zu erkennen, welche Kandidaten geeignet sind. Natürlich setzt dies Sprach-, Landes- und Marktkenntnisse sowie Projekterfahrung voraus.

Das spricht für lokale Headhunter im jeweiligen Zielland. Weshalb sollte ein Unternehmen Dr. Schmidt & Partner für internationale Assignments beauftragen?

Landes- und Marktkenntnisse sind nur die halbe Miete. Die andere Hälfte besteht darin, mit dem beauftragenden Unternehmen und dessen Kultur vertraut zu sein und diese Kultur transportieren zu können. Nur so können letztlich ein „Perfect Fit“ mit Kandidaten beurteilt und eine passgenaue Stellenbesetzung sichergestellt werden. Insofern kommt die Vermittlung der Auftraggeberphilosophie noch vor den Landesspezifika.

Wie gehen Sie vor, um fehlende Marktkenntnis kurzfristig zu generieren?

Das Internet ermöglicht heute einen schnellen Zugriff auf relevante Inhalte, Marktdaten etc. Dennoch müssen Informationen immer auch vor Ort gewonnen werden. Wir screenen beispielsweise relevante Fachmessen, um spezifische Informationen einzuholen und uns im Markt einen authentischen Überblick zu verschaffen. Ergänzend bieten auch Soziale Netzwerke wie LinkedIn einen schnellen Überblick, da sie in kurzer Zeit das zeigen, was es früher galt umständlich aufzubauen: ein professionelles Netzwerk.

Data-Mining und Intelligence in Kombination mit einer treffsicheren Kandidatenansprache führen so schnell zum gewünschten Erfolg. Zudem haben wir nicht zuletzt bereits durch eine Vielzahl von Projekten eine breite Erfahrung gewonnen, die sich mit jedem weiteren Projekt in den jeweiligen Märkten verdichtet. Allein in Russland haben wir zuletzt drei Projekte erfolgreich abgewickelt.

In welchen Ländern haben Sie eine besondere Expertise? Wo würden Sie gerne noch einmal rekrutieren?

Die bisherigen Schwerpunkte unserer internationalen Assignments lagen insbesondere in Russland, Polen, Ungarn sowie Spanien, Italien, Großbritannien, den USA und Südamerika. Wenn ich einen Wunsch frei hätte, würde ich sicherlich Neuseeland wählen – allerdings fürchte ich, dass dies für die meisten Unternehmen kein strategisch wichtiger Standort ist.

 

Aus Gründen der Lesbarkeit wurde im Text die männliche Form gewählt. Nichtsdestoweniger beziehen sich die Angaben auf Angehörige jedes Geschlechts.