Antizipierte Mitarbeiterbindung – Wahrheit oder Pflicht? Über Authentizität in Bewerbergespächen

Bewerbern wird in Ratgebern und Artikeln häufig dazu geraten, sich im Vorstellungsgespräch möglichst selbstbewusst, kompetent und zielstrebig darzustellen. Denn der erste Eindruck zählt und wer Schwäche zeigt, verliert. Auf Unternehmensseite sieht das nicht anders aus: Auch hier präsentiert man sich – wenn überhaupt – nur im besten Licht. Erlebt der Kandidat allerdings nach der Anstellung einen Realitätsschock, ist eine frühzeitige Kündigung keine Seltenheit. Besonders bei hochrangigen Positionen ist dies ein enormes Risiko! Was also tun? Wie viel Wahrheit verträgt ein Bewerbergespräch? Und wer ist wann der Richtige, um sie zu kommunizieren?

Vorstellungsgespräch ist nach wie vor die von Personalern am häufigsten praktizierte Methode zur Bewerberauswahl. Hierbei haben sich unterschiedliche Interview-Formen etabliert, die sich bezüglich der Standardisierung und der Schwerpunktsetzung unterscheiden, aber im Prinzip das gleiche Ziel verfolgen: Stärken, Kompetenzen und Persönlichkeit des Bewerbers zu erfassen, um valide Prognosen seiner Eignung für Funktion und Unternehmen zu erstellen. Hinsichtlich des Informationsaustauschs besteht in der Bewerbungssituation daher oft eine Asymmetrie. Arbeitgeber erwarten umfassende und detaillierte Auskünfte, liefern aber ihrerseits, insbesondere in der Anfangsphase des Auswahlprozesses, nur wenige Informationen.

Sag mir, wer Du bist und ich sag Dir, ob Du passt

Idealerweise sollte die Personalauswahl jedoch keine kommunikative Einbahnstraße sein: Nicht nur Unternehmen wählen den Mitarbeiter aus, sondern auch Bewerber ihren Arbeitgeber. Transparenz und Ehrlichkeit sind im Urteil der Bewerber entscheidende Kriterien der Fairness eines Auswahlverfahrens. Personaler, die auch über negative Aspekte sprechen, erhöhen ihre Vertrauenswürdigkeit. Bei einer realistischen Tätigkeitsvorschau werden Bewerber abweichend vom Schönreden oder „Verkaufen“ möglichst real über den Arbeitsplatz, seine Anforderungen und sein Umfeld informiert – neben Vorzügen und Vorteilen werden auch Probleme und Nachteile der Tätigkeit angesprochen. Aber wie ehrlich darf man gegenüber einem interessanten Bewerber sein, ohne ihn zu verschrecken?

Regelmäßige Überstunden, starker Termindruck, Standortverlegungen, Probleme bei der Kundengewinnung, angespannte Atmosphäre: Der Wunsch, die zu besetzende Vakanz im bestmöglichen Licht darzustellen und die Aufgabe, dem Bewerber gleichzeitig eine aufrichtige und reelle Darstellung der vakanten Position und ihrer Anforderungen zu bieten, ist ein schwieriger Spagat für Personaler.

Offenheit im Bewerbergespräch: der erste Schritt zur Mitarbeiterbindung

Studien zeigen: Ein frühes Ausscheiden neu eingestellter Kandidaten, die sogenannte Frühfluktuation, konnte durch Offenheit im Bewerbergespräch nachweislich reduziert werden. Die offene Thematisierung negativer Aspekte einer angebotenen Tätigkeit senkt überhöhte Erwartungen und wirkt Enttäuschungen in der Einarbeitungsphase entgegen. Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer entsteht ein psychologischer Vertrag, der das Vertrauen in das Unternehmen erhöht und das Commitment der neu eingestellten Arbeitnehmer steigert. Zwar erhöht die realistische Tätigkeitsvorschau das freiwillige Ausscheiden von Bewerbern im Laufe des Bewerbungsprozesses, doch diese Selbstselektion ist durchaus erwünscht, denn so erhöht sich die Passung der Kandidaten.

Klar sein muss jedoch auch: Für eine langfristige Arbeitszufriedenheit braucht es mehr als ein offenes Wort im Bewerbungsprozess. Diese hängt deutlich stärker von einer attraktiven Aufgabengestaltung und dem Ausmaß vorhandener Handlungs- und Entscheidungskompetenzen ab.

Balance wahren beim Drahtseilakt: Was spreche ich an?

Die große Herausforderung im Rahmen einer realistischen Tätigkeitsvorschau besteht darin, negative und positive Informationen in einem ausgeglichenen Verhältnis zu präsentieren und beim Bewerber einen insgesamt überzeugenden Eindruck der Tätigkeit und des Unternehmens zu wecken. Dies gilt in besonderem Maße für schwer zu besetzende Stellen und in Bezug auf Kandidaten, die über attraktive Alternativen verfügen oder nur passiv wechselbereit sind. Je weniger geeignete Bewerber auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen, desto umsichtiger muss im Rahmen einer realistischen Tätigkeitsvorschau vorgegangen werden. Dabei kommt es nicht einfach auf die Zahl positiver bzw. negativer Informationen an, vielmehr ist auch die Bedeutung der einzelnen Information zu beachten. Empfehlenswert ist deshalb, einzelne Aspekte auszuwählen, aus denen besonders häufig Einarbeitungsschwierigkeiten resultieren und dabei sowohl ein Problembewusstsein zu äußern als auch Abhilfeanstrengungen darzulegen.

Wahrheit ist Pflicht, um glaubwürdig zu sein

Bei besonders heiklen Problemstellungen oder besonders schwer zu besetzenden Stellen, erweist es sich häufig als sinnvoll, auf externe Hilfe zurückzugreifen. Als Personalberater befinden wir uns in einer besonderen Situation. Unser Ziel ist es, den Kandidaten ihre jeweils individuellen Vorteile der Position aufzuzeigen und so darzulegen, dass ein Wechsel ihren beruflichen ebenso wie ihren persönlichen Bedürfnissen entgegenkommt. Können wir uns unter diesen Voraussetzungen eine realistische Tätigkeitsvorschau überhaupt erlauben? Wir sagen: Als professioneller Dienstleister ist dies sogar unsere Pflicht. Nur so können wir ein optimales Matching zwischen Unternehmen bzw. Vakanz und Kandidat gewährleisten.

Der Personalberater als Karrierecoach

Im Rekrutierungsprozess fungieren wir als objektiver, unabhängiger Karriereberater, der die Interessen, persönlichen Umstände und das Wohl des Kandidaten stets im Blick behält, und werden von diesem auch so wahrgenommen. In dieser Rolle gehört es selbstverständlich dazu – und wird auch kandidatenseitig erwartet – negative Begleitumstände einer Position offen anzusprechen. Wir bilden damit das Gegenmodell zum Personalverantwortlichen, der per se als Fürsprecher für sein Unternehmen wahrgenommen wird. So gelingt es uns glaubwürdig, negativen Vorurteilen, die aus Arbeitgeberbewertungen oder negativen Pressemeldungen herrühren können, zu begegnen und diese auszuräumen.

Ehrlichkeit trumpft – für Unternehmen und Kandidaten

Ein vertrauliches Gespräch mit den Verantwortlichen im Unternehmen ist daher für uns immer der erste Schritt eines Executive Search-Mandats. Dabei berücksichtigen wir, dass für Bewerber neben Unternehmensimage, Standort, Aufstiegsmöglichkeiten und Bezahlung insbesondere die Art der Tätigkeit und das Arbeitsklima zu den wichtigsten Entscheidungskriterien für die Annahme eines Jobangebots gehören. Im Sinne unserer Klienten schaffen wir eine Basis für mehr Offenheit des Kandidaten und steigern seine Bereitschaft, eigene Schwächen und Unsicherheiten oder Irritationen bezüglich der Position frei anzusprechen. Und genau diese Ehrlichkeit müssen wir erreichen, um sicherzustellen, dass wir nur Kandidaten empfehlen, bei denen wir davon überzeugt sind, dass sie den bevorstehenden Anforderungen und Herausforderungen der neuen Tätigkeit gewachsen sind. 

 

Aus Gründen der Lesbarkeit wurde im Text die männliche Form gewählt. Nichtsdestoweniger beziehen sich die Angaben auf Angehörige jedes Geschlechts.