Was können wir unseren Mitarbeitern bieten? Aus welchen Gründen sollten Kandidaten bei uns einsteigen? Und was unterscheidet uns von anderen Unternehmen? Fragen, die sich jeder Arbeitgeber stellen sollte, wenn es darum geht, seine Employer Value Proposition zu definieren. Doch zunächst einmal gilt zu klären:
Was ist eine Employer Value Proposition?
Die Employer Value Proposition, kurz EVP, bezeichnet die Alleinstellungsmerkmale eines Arbeitgebers – also die Werte, für die ein Unternehmen steht und die Vorteile, die es den Mitarbeitern bieten kann – insbesondere im direkten Vergleich zu anderen Firmen. Diese können beispielsweise Home-Office-Möglichkeiten, ein rentables Bonussystem oder Weiterbildungsangebote sein. Mit einer umfangreichen und klar definierten EVP präsentieren sich Unternehmen nicht nur als attraktiver Arbeitgeber und haben im „War for Talents“ häufiger die Nase vorn, sondern zahlen auch erheblich auf ihr Employer Branding ein.
Potenzielle Bereiche der EVP:
- Vergütung und leistungsbezogene Boni
- Arbeitskultur und -klima
- Karrierechancen
- firmeninterne Angebote und Benefits (Sportangebote, Gesundheitsmanagement, Firmenevents etc.)
Warum ist eine EVP so wichtig?
In den letzten Jahren und Jahrzehnten hat sich die Situation auf dem Arbeitsmarkt verschoben. Während früher der Arbeitgeber meist zwischen mehreren Bewerbern auswählen konnte, so haben zu heutigen Zeiten von Fachkräftemangel oft die Arbeitnehmer die Wahl zwischen verschiedenen Unternehmen, die um sie buhlen. Das hat zur Folge, dass sich rekrutierende Firmen besser positionieren und als Arbeitgeber interessant machen müssen. Dabei ist die EVP ein wichtiger Aspekt des Employer Brandings und entscheidend, wenn es darum geht, potenzielle Kandidaten von sich zu überzeugen und gute Mitarbeiter langfristig im Unternehmen zu halten.
Was gilt es, bei der Entwicklung der EVP zu beachten?
Wie bei allen Maßnahmen, die sich an eine bestimmte Zielgruppe richten, müssen die Adressaten zuvor genau definiert werden. Personaler sollten sich fragen: Wer soll angesprochen werden und womit kann das Unternehmen punkten? Die jeweilige Vakanz sollte dann mit den entsprechenden Argumenten ausgeschrieben werden. Ein Betriebskindergarten ist zum Beispiel für Eltern spannend, während jungen Städtern wohl eher der Zuschuss zu öffentlichen Verkehrsmitteln besonders wichtig ist.
Bei der Entwicklung einer EVP geht es im ersten Step darum, den Ist-Zustand zu evaluieren. Hier können Workshops oder Mitarbeiterumfragen gute Ergebnisse bringen. Doch Vorsicht: Es sollten aus allen Abteilungen ähnlich viele Mitarbeiter vertreten sein – nur so ergibt sich ein repräsentatives Bild. Auch der Blick in die Zukunft ist wichtig: welche Pläne und realistischen Ziele gibt es und bis wann sollen diese erreicht sein? Sind diese Eckpfeiler gesteckt, können Vergleiche zu anderen Arbeitgebern gezogen werden: Wo sind wir stärker als die Konkurrenz? Mit welchen Werten stechen wir im Markt besonders hervor?
Die gewonnenen Erkenntnisse bilden die Grundlage für die EVP-Entwicklung. Aus ihnen lassen sich anschließende Employer-Branding-Maßnahmen ableiten wie beispielsweise: ein einprägsamer Claim, die Ausarbeitung der Darstellung in den Stellenanzeigen, Social-Media-Posts, die Einbindung auf der Website, interne Verbreitung über Plakate etc. Denn die beste EVP wirkt nicht, wenn niemand von den Vorzügen des Unternehmens erfährt.
Fazit
Arbeitgeber, die qualifizierte und langjährige Mitarbeiter haben und halten wollen, müssen ihnen auch etwas bieten. Ein überdurchschnittliches Gehalt alleine reicht in der Regel nicht mehr aus, um sich als attraktives Unternehmen zu positionieren. Daher ist die Entwicklung und Optimierung einer überzeugenden EVP von großer Bedeutung, denn sie schärft die Arbeitgebermarke und treibt das Employer Branding gezielt voran. Wer sich am Markt nicht klar, glaubwürdig und mit entsprechenden Benefits positioniert, verliert letztlich Bewerber und Mitarbeiter.