HR-Wissen

Eignungsdiagnostik


Welche Potenziale in Mitarbeitern oder Kandidaten stecken, entscheidet immer noch häufig der persönliche und damit sehr subjektive Eindruck. Eignungsdiagnostische Verfahren helfen dabei, Vergleichbarkeit zu schaffen und auf Basis von validen Methoden die richtigen Kandidaten für das Anforderungsprofil zu finden bzw. bestehendes Personal weiterzuentwickeln.

Was ist Eignungsdiagnostik?

Eignungsdiagnostik ist ein Sammelbegriff für Verfahren zur Messung von Kompetenzen und Verhaltenstendenzen im beruflichen Kontext. Das Hauptziel von eignungsdiagnostischen Verfahren ist es, Vorhersagen über die Erreichung bestimmter Ziele zu treffen.

In welchen Bereichen kommen eignungsdiagnostische Verfahren zum Einsatz?

Eignungsdiagnostische Verfahren finden insbesondere bei der Personalauswahl Anwendung und dienen vor allem dazu, Fehlbesetzungen zu vermeiden. Darüber hinaus bieten sie eine valide Grundlage bei der Leistungsbeurteilung, Personal- und Laufbahnentwicklung und Nachfolgeplanung auf Managementebene. Zudem werden eignungsdiagnostische Verfahren im Rahmen von Assessment Centern genutzt. Das Assessment Center an sich ist jedoch nicht als eigenes eignungsdiagnostisches Verfahren zu betrachten, sondern beschreibt vielmehr eine Auswahlsituation, in der das durchführende Unternehmen verschiedene Testverfahren kombiniert.

Welche verschiedenen Ansätze gibt es?

Zu den seriösen eignungsdiagnostischen Verfahren gehören drei Hauptansätze:

Wie der Name bereits deutlich macht, stehen beim Eigenschaftsansatz die Eigenschaften der jeweiligen Person im Vordergrund. Mithilfe von psychologischen Testverfahren werden kognitive Fähigkeiten (also das Wahrnehmen, Denken und Erkennen betreffende Fähigkeiten) wie Abstraktions-, Konzentrations- und Merkfähigkeit analysiert.

Im Rahmen des Simulationsansatzes wird das Verhalten von Mitarbeitern bzw. potenziellen Mitarbeitern in beruflichen Situationen untersucht. Dazu simuliert der Test Herausforderungen aus dem Arbeitsalltag, um herauszufinden, wie der Mitarbeiter oder potenzielle Mitarbeiter auf diese reagiert. Neben dem Einschätzungsvermögen soll hier vor allem die Leistungsfähigkeit ermittelt werden.

Der biografische Ansatz analysiert Merkmale aus der Vergangenheit wie die Ausbildung, die Berufserfahrung und erworbene Spezialkenntnisse, um daraus Rückschlüsse auf künftige Verhaltensweisen zu ziehen. Dabei wird direkt vom vergangenen Verhalten auf das zukünftige geschlossen, ohne bestimmte Eigenschaften mit einzubeziehen.

Außerdem gibt es auch Ansätze, bei denen verschiedene Vorgehensweisen kombiniert werden, um ein besonders umfassendes Gesamtbild zu erhalten. Beim trimodalen Ansatz werden beispielsweise alle drei zuvor beschriebenen Tests durchgeführt.

Welche Verfahren kommen zum Einsatz?

Im Rahmen der DIN-Norm 3340 ist klar geregelt, welche Anforderungen seriöse Verfahren zu erfüllen haben. Zulässig sind Interviews, Verhaltensbeobachtungen (z. B. durch Rollenspiele), Fragebögen und Tests (beispielsweise Persönlichkeits- und Wissenstests) sowie die Analyse von Dokumenten wie Zeugnisse. Zu den unseriösen und wissenschaftlich nicht belegten Verfahren gehören beispielsweise die Grafologie (Lehre von der Handschrift) oder Stimmanalyse.

Welche Verfahren lassen sich insbesondere bei der Personalauswahl und -entwicklung sinnvoll einsetzen?

Der BIP-6F („Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung – 6 Faktoren“) ist ein Testverfahren, das sich durch eine hohe Effizienz in der Anwendung auszeichnet. Zum Einsatz kommt ein Fragebogen, mit dem sechs berufsbezogene, überfachliche Faktoren (Engagement, Disziplin, Dominanz, Stabilität, Kooperation und Sozialkompetenz) ermittelt werden. Mögliche Vorbehalte gegenüber psychologischen Fragebögen werden bei diesem Testverfahren reduziert, indem auf klinisch-psychologische Inhalte verzichtet wird und stattdessen transparente Aussagen (bspw. „Andere wissen von mir, dass ich ausgesprochen direkt bin“) angewendet werden. Letztere erfahren übrigens auch bei Teilnehmern meist eine höhere Akzeptanz.

Ein weiteres empfehlenswertes Verfahren ist der Leadership Judgement Indicator (LJI). Der LJI hilft dabei, den bevorzugten Führungsziel eines Kandidaten herauszufinden. Das Verfahren basiert auf dem sogenannten „Formula 4-Ansatz“. Laut diesem gibt es vier primäre Führungsstile: direktiv, konsultativ, delegativ oder einvernehmlich. Der LJI prognostiziert also den präferierten Führungsstil eines Mitarbeiters oder Kandidaten. Darüber hinaus erlaubt er Rückschlüsse auf die Urteilsfähigkeit des Kandidaten – also darauf, inwieweit dieser in der Lage ist, einzelne Entscheidungssituationen korrekt einzuschätzen und sein Verhalten darauf abzustimmen. Die Urteilsfähigkeit wird abschließend bewertet und in sogenannten „Judgement Scores“ zusammengefasst, die eine hohe Mess- und Vergleichbarkeit ermöglichen. Weitere Informationen zum LJI finden Sie übrigens auch in unseren Insights.

Fazit

Eignungsdiagnostische Verfahren helfen dabei, die Validität von Personalentscheidungen zu erhöhen. So werden Unternehmen dabei unterstützt, das richtige Personal auszuwählen oder Mitarbeiter weiterzuentwickeln. Damit Teilnehmer die Maßnahme akzeptieren und nicht als ein unangenehmes „Durchleuchten“ empfinden, ist es jedoch unerlässlich, vorab transparent zu machen, mit welchem Ziel die Daten erhoben und wie diese später im Unternehmen interpretiert und verwendet werden.

Gern unterstützen wir Sie bei der Anwendung von eignungsdiagnostischen Verfahren – von der Beratung zur Zielsetzung über die Durchführung bis hin zur Evaluation. Sprechen Sie uns gern an!

 

 

 

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