HR-Wissen

Candidate Journey


In Zeiten eines Arbeitnehmermarktes und allgegenwärtigen Fachkräftemangels ist die Candidate Journey ein wichtiger Bestandteil der Candidate Experience. Denn in der Regel erwarten Kandidaten Schnelligkeit und Transparenz im Bewerbungsprozess – und diese Faktoren beeinflussen im Endeffekt auch, ob ein Kandidat sich bei einem Unternehmen bewirbt oder nicht.

Was ist die Candidate Journey?

Ähnlich der Customer Journey, die im Produktmarketing eine entscheidende Rolle spielt, beschäftigt sich die Candidate Journey mit der „Reise“ eines Kandidaten von der aktiven Suche nach freien Stellen oder einem zufällig entstandenen Touchpoint bis zur Unterschrift des Arbeitsvertrages. Hierbei gibt es mehrere Berührungspunkte zwischen Arbeitgeber und Arbeitsuchendem, die im Endeffekt die Candidate Journey ausmachen. Dadurch kann sich der Bewerber einen Eindruck verschaffen und die Erfahrungen in seine Entscheidung für oder gegen ein Unternehmen mit einbeziehen.

Welche Phasen durchlaufen Kandidaten und Unternehmen im Rahmen der Candidate Journey?

Die gesamte Candidate Journey kann in fünf Phasen eingeteilt werden, welche die einzelnen Touchpoints zwischen Bewerber und Unternehmen beschreiben. Bei jedem Schritt muss sich nicht nur der Bewerber dem Unternehmen von seiner besten Seite präsentieren, vielmehr ist es am Arbeitgeber, sich und seine Unternehmenskultur zu vermitteln und so den Wunsch zu wecken, sich zu bewerben.

1. Phase: Recherche

In der Regel sucht ein Großteil der Wechselwilligen über Google nach neuen Jobs. Hier werden sowohl der Google for Jobs-Kasten angezeigt als auch Ergebnisse auf Online-Plattformen wie bspw. StepStone, meinestadt.de oder XING. Je nach Suchanfrage können auch (SEO-)optimierte Karriereseiten von Unternehmen in den Suchergebnissen auftauchen. Der Kandidat entscheidet sich für eines der Suchergebnisse und gelangt so in der Regel zu einer Liste von Stellenausschreibungen, von denen er sich die für ihn passenden aussucht und anschaut. Hierbei erlangt er im besten Fall einen ersten Eindruck vom ausschreibenden Unternehmen durch den Unternehmenstext, Bilder, Videos o. ä.

2. Phase: Interesse

Sobald eine Stellenanzeige den Bewerber anspricht, ist die Neugier auf das Unternehmen geweckt: Die Recherche nach mehr Informationen zur Unternehmenskultur, den Arbeitsverhältnissen und möglichen Benefits beginnt. Hierbei spielt nicht nur eine Rolle, welche Informationen auffindbar sind, sondern auch, wie gut diese zu finden sind. Neben Social-Media-Kanälen, die mit Informationen gespickt sind, ist auch eine aktuelle und mobil optimierte Website nicht mehr wegzudenken. Viel Wert ist auch die Nennung eines direkten Ansprechpartners für Rückfragen. So kann der Bewerber aus erster Hand Informationen erhalten und hat die Möglichkeit, Fragen zu stellen, die ggf. online nicht beantwortet werden. Für passiv Suchende sind die Phasen eins und zwei vertauscht: Sie suchen nicht über Google oder Online-Plattformen, sondern werden durch Imageanzeigen, Bannerwerbung o. ä. auf einen Arbeitgeber aufmerksam, informieren sich und suchen erst dann aktiv nach einem Job bei diesem Unternehmen. In der Regel erfolgt dann die aktive Jobsuche direkt über die Karrierewebsite des Unternehmens – ein weiterer Grund dafür, diese zu pflegen und zu optimieren.

3. Phase: Bewerbung

Haben sowohl die Stellenanzeige als auch die über die Medien vermittelte Employer Brand den Kandidaten überzeugt, bewirbt er sich. Hierbei ist allerdings die Wahrscheinlichkeit eines Absprungs am höchsten: Laut einer Studie von Statista aus 2018 erwarten mehr als 30 Prozent der Bewerber technische Voraussetzungen, um ihre Unterlagen innerhalb von zehn Minuten übermitteln zu können. Hürden wie bspw. eine lange Anmeldungsphase in einem Bewerbermanagementsystem führen häufig zum Abbruch des Bewerbungsvorgangs.

4. Phase: Auswahlprozess/Bewerbungsgespräch

Nach Eingang der Bewerbung beginnt zunächst der unternehmensinterne Auswahlprozess. Dabei spielt die Schnelligkeit der Rückmeldung, ob ein Bewerber zum Gespräch eingeladen wird oder nicht, ebenso eine Rolle wie die Individualität dieser. Kommt es zum Vorstellungsgespräch, sollte dieses zeitnah stattfinden. Zudem sollte der Bewerber im Gespräch nicht mit einer ganzen Runde von Fragenstellern „überfallen“ und vor allem ernstgenommen werden. Eine lange Wartezeit vor dem Gespräch und Fragen, die durch die zuvor geschickten Unterlagen bereits beantwortet werden, vermitteln das Gefühl, das Gespräch sei nur ein Pflichttermin, ohne dass tatsächliches Interesse herrscht. Auch hier gilt: Nicht nur das Unternehmen muss sich in diesem Schritt für den Bewerber entscheiden, sondern auch der Bewerber für das Unternehmen. Potenzielle Kandidaten wollen ernst genommen werden, eine pauschale Absageformel oder ein offensichtliches Desinteresse im Bewerbungsgespräch wird deshalb negativ wahrgenommen. Der größte Fehler: Gar keine Antwort zu senden. Das hinterlässt bei Bewerbern einen schlechten Eindruck und sie werden künftig nicht nur selbst von Bewerbungen absehen, sondern diesen Eindruck auch nach außen hin weitertragen.

5. Phase: Ergebniskommunikation

Nach dem Bewerbungsgespräch erfolgt möglichst zeitnah die Rückmeldung, ob das Unternehmen den Kandidaten einstellen möchte oder nicht bzw. ob seitens des Arbeitgebers ein Zweitgespräch gewünscht ist. Hat der Bewerber nicht überzeugt, sollte vor allem nach einem vorangegangenen Gespräch eine individuelle Absage erfolgen, damit der Kandidat nachvollziehen kann, weshalb sich das Unternehmen nicht für ihn entschieden hat.

Fazit

Die Candidate Journey lässt sich noch wesentlich kleinteiliger und auch weiter in den Onboarding-Prozess hinein durchdeklinieren. Die hier vorgenommene Sortierung in die fünf Phasen hilft allerdings, sich zu orientieren, wenn es an die Optimierung von Prozessen geht. Es ist wichtig sich vor Augen zu führen, welche Berührungspunkte es zu Bewerbern gibt, denn es sollte bereits von Anfang an die Grundlage für eine ideale Candidate Experience geschaffen werden, um Kandidaten für sich zu gewinnen. Jeder einzelne Touchpoint kann unternehmensseitig beeinflusst werden. Hierbei gilt vor allem, Abläufe soweit zu optimieren, dass der Weg von der Bewerbung bis zur Einstellung ein möglichst kurzer ist. Gleichzeitig sollte immer darauf geachtet werden, Bewerber individuell zu behandeln und auf Phrasen zu verzichten. Denn über allem steht auch immer das Ziel, die Employer Brand und somit die Wirkung des Unternehmens nach außen bestmöglich darzustellen. Denn letztlich hat jeder Bewerber und ggf. künftiger Mitarbeiter die Möglichkeit, als Multiplikator zu agieren und seine Meinung nach Außen zu tragen, beispielsweise im Freundes- und Bekanntenkreis oder für eine breite Öffentlichkeit zugänglich auf Arbeitgeberbewertungsplattformen wie kununu.

 

 

 

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